Olá amigos e amigas!
Unifiquei meus 3 blogs e agora temos um único e mais simples espaço.
Agora postarei sempre no ESCOLA CORPORATIVA, textos, artigos, citações e materiais de pesquisas sobre Liderança, Gestão do Conhecimento, Aprendizagem Organizacional, Serviços ao cliente e temas relacionados.
Pode me seguir no http://escolacorporativa.blogspot.com
Abraços.
Rodrigo
terça-feira, 15 de novembro de 2011
Mudança de endereço
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Rodrigo
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Rodrigo
quarta-feira, 7 de setembro de 2011
Universidades Corporativas - o Valor da Educação para a Pátria!
Olá amigos e amigas!
Hoje, aproveitando o momento cívico de nosso 7 de Setembro, decidi escrever um post sobre as Universidades Corporativas e o valor que estas geram para nossa pátria.
Estamos em um momento em que a economia mundial apresenta sinais de que uma grande ruptura está prestes a ocorrer. Tenho plena certeza, de que o formato predador existente hoje será muito em breve substituído por outro mais coletivo, em que a comunidade será sim, o centro.
Em se tratando da sociedade brasileira temos uma realidade em que a cada dia, torna-se mais difícil atrair e reter bons profissionais. O sistema educacional brasileiro há muito apresenta sinais de que uma grande quebra de paradigmas precisa ser realizada em que todo o modelo precisa evoluir, curriculo, mestres, ambiente, tecnologia, participação da família, empresas, comunidade...
Neste cenário, empresas adotam a criação de modelos estruturados de desenvolvimento de competências estratégicas para o negócio e, estes passam a fornecer os conhecimentos e habilidades que elevam valor a todos os seus stakeholders. Estes modelos também são apresentados como Universidades Corporativas.
Uma universidade tradicional, possui como centro a formação filosófica e até profissional, tendo o indivíduo como centro, dentre outros elementos e métodos. Já uma Universidade Corporativa, tem missão e objetivos focados na estratégia do negócio e, neste critério, passa a complementar a formação, tendo a corporação como núcleo de seu trabalho.
Quando uma organização decide operar em um modelo estruturado como de uma Universidade Corporativa, além de entregar valor ao acionista, passa a retornar à comunidade pessoas melhor capacitadas, pois estas aprendem sobre valores corporativos que reforçam práticas da empresa diante da sociedade, práticas e técnicas em competências específicas, além de levarem consigo, conhecimentos que podem aplicar em seus lares como: redução de desperdício, consumo responsável, coleta seletiva, direção defensiva, inclusão social, cidadania, etc. Ou seja, áreas do conhecimento que nem sempre são bem exploradas pela escola tradicional que frequentaram.
Todos estes programas, podem ser realizados por curriculos propostos pelas Universidades Corporativas que, neste momento, passam a contribuir para a nossa pátria, pois ao entregar à sociedade cidadãos e cidadãs melhores do que quando as contrataram, seja dentro ou fora da organização, estes levam a educação que receberam e podem exercê-la na socidade.
Temos muito a fazer, sabemos disso, mas tenho muito orgulho de poder contribuir com a minha pátria através da Educação. Me orgulho em poder atuar na construção de um país mais justo e valioso, onde a paz e o conhecimento podem ser compartilhados.
Junte-se a nós e compartilhe seus conhecimentos! Pode ser até aqui neste blog, faça a sua parte!
Seja você a mudança que quer ver no mundo! (Madre Tereza de Calcutá)
Abraços.
Hoje, aproveitando o momento cívico de nosso 7 de Setembro, decidi escrever um post sobre as Universidades Corporativas e o valor que estas geram para nossa pátria.
Estamos em um momento em que a economia mundial apresenta sinais de que uma grande ruptura está prestes a ocorrer. Tenho plena certeza, de que o formato predador existente hoje será muito em breve substituído por outro mais coletivo, em que a comunidade será sim, o centro.
Em se tratando da sociedade brasileira temos uma realidade em que a cada dia, torna-se mais difícil atrair e reter bons profissionais. O sistema educacional brasileiro há muito apresenta sinais de que uma grande quebra de paradigmas precisa ser realizada em que todo o modelo precisa evoluir, curriculo, mestres, ambiente, tecnologia, participação da família, empresas, comunidade...
Neste cenário, empresas adotam a criação de modelos estruturados de desenvolvimento de competências estratégicas para o negócio e, estes passam a fornecer os conhecimentos e habilidades que elevam valor a todos os seus stakeholders. Estes modelos também são apresentados como Universidades Corporativas.
Uma universidade tradicional, possui como centro a formação filosófica e até profissional, tendo o indivíduo como centro, dentre outros elementos e métodos. Já uma Universidade Corporativa, tem missão e objetivos focados na estratégia do negócio e, neste critério, passa a complementar a formação, tendo a corporação como núcleo de seu trabalho.
Quando uma organização decide operar em um modelo estruturado como de uma Universidade Corporativa, além de entregar valor ao acionista, passa a retornar à comunidade pessoas melhor capacitadas, pois estas aprendem sobre valores corporativos que reforçam práticas da empresa diante da sociedade, práticas e técnicas em competências específicas, além de levarem consigo, conhecimentos que podem aplicar em seus lares como: redução de desperdício, consumo responsável, coleta seletiva, direção defensiva, inclusão social, cidadania, etc. Ou seja, áreas do conhecimento que nem sempre são bem exploradas pela escola tradicional que frequentaram.
Todos estes programas, podem ser realizados por curriculos propostos pelas Universidades Corporativas que, neste momento, passam a contribuir para a nossa pátria, pois ao entregar à sociedade cidadãos e cidadãs melhores do que quando as contrataram, seja dentro ou fora da organização, estes levam a educação que receberam e podem exercê-la na socidade.
Temos muito a fazer, sabemos disso, mas tenho muito orgulho de poder contribuir com a minha pátria através da Educação. Me orgulho em poder atuar na construção de um país mais justo e valioso, onde a paz e o conhecimento podem ser compartilhados.
Junte-se a nós e compartilhe seus conhecimentos! Pode ser até aqui neste blog, faça a sua parte!
Seja você a mudança que quer ver no mundo! (Madre Tereza de Calcutá)
Abraços.
domingo, 22 de maio de 2011
Prática para Educação Corporativa 04: Executando e monitorando
Olá!
Nesta etapa, estão concentradas as ações de realização e de acompanhamento dos resultados da solução de aprendizagem. Seja ela formal, informal, presencial ou à distância, a gestão de EC atua diretamente neste momento.
Dependendo da estratégia orçamentária da área, opta-se por contratação de parcerias especializadas ou a realização com a equipe "da casa". Cada uma destas escolhas, tem seus benefícios e limitações. Contudo, isto precisa ser muito bem analisado pela EC da organização, a fim de contemplar o máximo de suporte à estratégia e respeito aos limites de budget cada vez maiores.
Na realização das ações via consultoria especializada, adquire-se o know-how, têm-se a possibilidade de comparação com outras empresas e neutralidade da equipe de EC interna em caso de temas que impactem em fortes mudanças de comportamento organizacional. Mas traz o risco de dependência da consultoria contratada, possibilidade de baixa transferência de know-how para multiplicação do conhecimento internamente e é claro, o consumo direto de orçamento.
Assim, tendo uma gestão mais conservadora, vê-se que para conhecimentos do core business organizacional, esta ação deve priorizar o desenvolvimento interno, contendo a pesquisa, envolvimento de especialistas, formação de facilitadores, gestão de conteúdo, etc. Para isso, a equipe de EC deve ser altamente focada em benchmarking, visitas a congressos, seminários e a organização deve seguir fortemente incentivando a inovação, para garantir o máximo de atualização do conhecimento. Isto ajudará o gestor de EC a concentrar seu orçamento na realização de contratação de parcerias focadas em conhecimentos de apoio ao negócio, com menor risco de perda ou dependência tecnológica.
Para o acompanhamento dos resultados, é fundamental uma análise do fluxo do processo do conhecimento foco da ação de aprendizagem, a fim de identificar quais os resultados, os produtos finais, os outputs gerados no processo em que este conhecimento está presente. Assim, nem sempre indicadores de esforço são os ideais, como horas de treinamento, avaliações diretas, etc. É preciso fazer uma análise de quantificação e qualificação em um diagrama de contexto de gestão de processos, outra disciplina fundamental para a área de Educação Corporativa em uma organização.
Forte abraço.
Nesta etapa, estão concentradas as ações de realização e de acompanhamento dos resultados da solução de aprendizagem. Seja ela formal, informal, presencial ou à distância, a gestão de EC atua diretamente neste momento.
Dependendo da estratégia orçamentária da área, opta-se por contratação de parcerias especializadas ou a realização com a equipe "da casa". Cada uma destas escolhas, tem seus benefícios e limitações. Contudo, isto precisa ser muito bem analisado pela EC da organização, a fim de contemplar o máximo de suporte à estratégia e respeito aos limites de budget cada vez maiores.
Na realização das ações via consultoria especializada, adquire-se o know-how, têm-se a possibilidade de comparação com outras empresas e neutralidade da equipe de EC interna em caso de temas que impactem em fortes mudanças de comportamento organizacional. Mas traz o risco de dependência da consultoria contratada, possibilidade de baixa transferência de know-how para multiplicação do conhecimento internamente e é claro, o consumo direto de orçamento.
Assim, tendo uma gestão mais conservadora, vê-se que para conhecimentos do core business organizacional, esta ação deve priorizar o desenvolvimento interno, contendo a pesquisa, envolvimento de especialistas, formação de facilitadores, gestão de conteúdo, etc. Para isso, a equipe de EC deve ser altamente focada em benchmarking, visitas a congressos, seminários e a organização deve seguir fortemente incentivando a inovação, para garantir o máximo de atualização do conhecimento. Isto ajudará o gestor de EC a concentrar seu orçamento na realização de contratação de parcerias focadas em conhecimentos de apoio ao negócio, com menor risco de perda ou dependência tecnológica.
Para o acompanhamento dos resultados, é fundamental uma análise do fluxo do processo do conhecimento foco da ação de aprendizagem, a fim de identificar quais os resultados, os produtos finais, os outputs gerados no processo em que este conhecimento está presente. Assim, nem sempre indicadores de esforço são os ideais, como horas de treinamento, avaliações diretas, etc. É preciso fazer uma análise de quantificação e qualificação em um diagrama de contexto de gestão de processos, outra disciplina fundamental para a área de Educação Corporativa em uma organização.
Forte abraço.
domingo, 16 de janeiro de 2011
Prática para Educação Corporativa 03: As soluções de aprendizagem
Olá amigos e amigas!
Dando continuidade à sequência das práticas para Educação Corporativa (EC), hoje trataremos das soluções de aprendizagem, neste caso, me refiro a todas as ferramentas e instrumentos que podemos utilizar para a disseminar e compartilhar os conhecimentos e habilidades.
Elaborei um quadro comparativo entre os pontos fortes e limitações de algumas soluções de aprendizagem, a fim de ajudar e orientar a tomada de decisão, pois todas as ferramentas têm sua utilidade, conforme a estratégia que fora escolhida para o desenvolvimento das competências.
Vejamos:
01. Cursos Presenciais:
02. Cursos a distância:
03. Programas no trabalho (on the job):
04. Coaching e Mentoring:
Escolhi estas quatro ferramentas para colocar nesta discussão. Agora, você pode incluir seus pontos de vista e inserir caracteristicas nos quadros acima, para que ampliemos o nosso rol de elementos para tomada de decisão.
Forte abraço.
Dando continuidade à sequência das práticas para Educação Corporativa (EC), hoje trataremos das soluções de aprendizagem, neste caso, me refiro a todas as ferramentas e instrumentos que podemos utilizar para a disseminar e compartilhar os conhecimentos e habilidades.
Elaborei um quadro comparativo entre os pontos fortes e limitações de algumas soluções de aprendizagem, a fim de ajudar e orientar a tomada de decisão, pois todas as ferramentas têm sua utilidade, conforme a estratégia que fora escolhida para o desenvolvimento das competências.
Vejamos:
01. Cursos Presenciais:
| Pontos Fortes | Limitações |
| Interação professor + aluno | Alta dependência da didática do instrutor |
| Integração entre treinandos | Dependência e influência da agenda tanto do instrutor quanto dos treinandos |
| Unificação da mensagem | Despesas com transporte, alimentação, locação de espaço, hospedagem dos treinandos, etc. |
| Maior eficiência para trabalhar comportamentos e atitudes | Despesas com material didático e apoio para instrução |
| Possibilidade de adaptações de linguagem e à cultura regional | A influência da quantidade de participantes no mesmo curso |
02. Cursos a distância:
| Pontos Fortes | Limitações |
| Menores custos de realização | Inclusão digital, no caso de ser via e-Learning |
| Possibilidade de fazer o curso a qualquer local, data ou horário | Baixa interação professor + aluno |
| Possibilidade de controle de acessos ou realizações | Dependência da atualização tecnológica e infraestrutura de TI |
| Possibilidade de repetir o curso ou utilizá-lo como ferramenta de consulta imediata | Maiores dificuldade em conquistar a adaptação cultural e regional |
| Maior eficiência para trabalhar processos e instruções de repetição | Requer maior disciplina do treinando para absorver e realizar plenamente as aulas |
| Possibilidade de atualizar o conteúdo e atingir todos os treinandos simultaneamente | Nem todos os treinandos sentem-se confortáveis em receber conhecimentos sem ser via professor |
| Possibilidade de padronização da mensagem pois o conhecimento está sendo acessado em um único local. | |
| Maior abrangência da quantidade de participantes aumentando assim o custo x benefício | |
| Possibilidade de estimular a colaboração e construção de conhecimentos | |
| Retenção de saberes e possibilidade de atualização imediata |
03. Programas no trabalho (on the job):
| Pontos Fortes | Limitações |
| Prática informal de aprendizagem | O ambiente da atividade nem sempre colabora com todas as técnicas didáticas necessárias |
| Facilita a integração entre treinando e áreas | Alta dependência do comprometimento total do instrutor em compartilhar plenamente seus conhecimentos com o aprendiz. |
| Maior facilidade em ensinar os truques e dicas do cotidiano | Riscos de manutenção de falhas pela transmissão de vícios do cotidiano corporativo |
| Fortalece os laços da cultura organizacional | Dificuldade em padronizar o método de ensino pelas influências das ocorrências do cotidiano. |
| Menores custos de execução |
04. Coaching e Mentoring:
| Pontos Fortes | Limitações |
| Favorece a prática de compartilhar seus saberes | Nem todos os executivos sêniores têm a plena disposição e habilidade |
| Prática que colabora no reconhecimento e dá notoriedade aos que participam | Necessidade de ter políticas claras e que incentivem a prática |
| A experiência como alto valor adicionado ao negócio | Maturidade da cultura organizacional |
Escolhi estas quatro ferramentas para colocar nesta discussão. Agora, você pode incluir seus pontos de vista e inserir caracteristicas nos quadros acima, para que ampliemos o nosso rol de elementos para tomada de decisão.
Forte abraço.
terça-feira, 14 de dezembro de 2010
Prática para Educação Corporativa 02: Estratégias de Aprendizagem
Olá amigos e amigas
Dando continuidade às reflexões e dicas sobre Educação Corporativa (EC), este post procura elencar orientações aos responsáveis pelo aprendizado organizacional, e neste caso, trata-se da segunda dica, a de como organizar a estratégia de aprendizagem.
Na dica anterior, trouxe orientações de como posicionar as ações de aprendizagem alinhadas à estratégia da organização (Dica 01 - Foco Estratégico), ou seja, definir "O QUE" que deve ser oferecido em ações de aprendizagem aos envolvidos. Na dica de hoje, iniciaremos a exploração do "COMO" oferecer estas necessidades de desenvolvimento à comunidade corporativa, ou seja, como desenhar uma Estratégia de Aprendizagem. Em geral, este é um trabalho realizado por uma equipe de EC.
Premissa:. O mapa concebido na etapa de Foco Estratégico, deve, fundamentalmente, conter os Processos da Cadeia de Valor, as Competências, os Desafios Estratégicos e as necessidades de negócio, todos estes norteados pelos Valores e Identidade Organizacional.
Etapas da construção da Estratégia de Aprendizagem:
Existem várias abordagens para a construção da estratégia de aprendizagem. Procurei trazer aqui, um modelo bem simples e funcional, que pode ser facilmente implementado por qualquer modelo de organização ou negócio:
Abraços.
Dando continuidade às reflexões e dicas sobre Educação Corporativa (EC), este post procura elencar orientações aos responsáveis pelo aprendizado organizacional, e neste caso, trata-se da segunda dica, a de como organizar a estratégia de aprendizagem.
Na dica anterior, trouxe orientações de como posicionar as ações de aprendizagem alinhadas à estratégia da organização (Dica 01 - Foco Estratégico), ou seja, definir "O QUE" que deve ser oferecido em ações de aprendizagem aos envolvidos. Na dica de hoje, iniciaremos a exploração do "COMO" oferecer estas necessidades de desenvolvimento à comunidade corporativa, ou seja, como desenhar uma Estratégia de Aprendizagem. Em geral, este é um trabalho realizado por uma equipe de EC.
Premissa:. O mapa concebido na etapa de Foco Estratégico, deve, fundamentalmente, conter os Processos da Cadeia de Valor, as Competências, os Desafios Estratégicos e as necessidades de negócio, todos estes norteados pelos Valores e Identidade Organizacional.
Etapas da construção da Estratégia de Aprendizagem:
Existem várias abordagens para a construção da estratégia de aprendizagem. Procurei trazer aqui, um modelo bem simples e funcional, que pode ser facilmente implementado por qualquer modelo de organização ou negócio:
- Construa uma matriz em que nas colunas estejam listados os macro temas propostos no mapa validado pelo comite executivo. Para facilitar a visualização, estes podem ser agrupados por similaridade de assuntos, mas tenha cuidado para dar a evidência correta e necessária a cada um, pois todos devem estar presentes, caso contrário nem seriam citados na estratégia, certo?
- Nas linhas da matriz, liste o público que deve ser alvo das ações de aprendizagem. Você pode listar os cargos ou funções, ou agrupá-los para facilitar a organização.
- Preencha a parte interna da matriz, apontando se o tema é fundamental para cada um dos públicos listados, você pode também estelecer níveis de proficiência requeridos.
- Para este exercício, podem ser convidadas pessoas com alto expertise nas principais atividades da cadeia de valor da Cia.
- Após preenchida toda a matriz macro, uma tabela deve ser construída. Esta tabela deve conter os macro temas e, abaixo de cada macro tema, um desdobramento em temas mais específicos que irão compor o macro tema.
- Para cada tema desdobrado, identificá-lo como "Processo de Trabalho" ou "Comportamental". Esta tabela lhe ajudará a dimensionar o tamanho do esforço na construção das soluções de aprendizagem necessárias: em geral os comportamentais exigem sessões presenciais de treinamento e as de processo de trabalho podem ser orientadas via e-Learning, por exemplo, ou via procedimentos internos.
Abraços.
domingo, 5 de dezembro de 2010
Prática para Educação Corporativa 01: Foco Estratégico
Olá amigos e amigas!
Dando sequência ao assunto Educação Corporativa (EC), hoje trouxe para compartilhar com vocês uma prática fundamental para que a EC realmente exista na sua organização, o que chamo de Foco Estratégico.
Um dos princípios da diferença entre T&D e EC é a existência de programas que sejam totalmente alinhados à Estratégia da organização, fato este que posiciona todos as ações de aprendizagem para que estas colaborem para os objetivos estratégicos. Desta forma, para existir EC é preciso ter um desenho estratégico na organização.
Mas como fazer? Elenquei algumas orientações abaixo para ajudar você a organizar as ações de aprendizagem e ter maior aderência às necessidades do negócio, os 7 Passos para Foco Estratégico de Educação Corporativa:
Agora, tente realizar os 7 passos acima e conte-me como foi. Vamos trocar experiências sobre como foram as reuniões, como você identificou as resistências dos gestores, como localizou oportunidades, etc.
Abraços!
Dando sequência ao assunto Educação Corporativa (EC), hoje trouxe para compartilhar com vocês uma prática fundamental para que a EC realmente exista na sua organização, o que chamo de Foco Estratégico.
Um dos princípios da diferença entre T&D e EC é a existência de programas que sejam totalmente alinhados à Estratégia da organização, fato este que posiciona todos as ações de aprendizagem para que estas colaborem para os objetivos estratégicos. Desta forma, para existir EC é preciso ter um desenho estratégico na organização.
Mas como fazer? Elenquei algumas orientações abaixo para ajudar você a organizar as ações de aprendizagem e ter maior aderência às necessidades do negócio, os 7 Passos para Foco Estratégico de Educação Corporativa:
- Caso a organização possua uma declaração de Missão, Visão e Valores e Competências Essenciais e Planejamento Estratégico. Faça uma análise destes descritivos e liste quais temas de programas comportamentais e/ou técnicos são fundamentais para suportar esta identidade corporativa, ou seja, programas que líderes e equipes devem participar obrigatoriamente. Caso a empresa não possua, o passo seguinte pode te ajudar nisso também.
- Entreviste os principais gestores e diretores, questionando-os sobre quais são os principais desafios que possuem para os proximos 5 anos, para o ano atual e seguinte. Ouça bastante, anote tudo! Você conhecerá como cada um destes gestores raciocina e qual a importância que realmente declaram à aprendizagem própria e de suas equipes, além de saber o que estão esperando da área de EC.
- Convide os gestores mais engajados a participarem de um comitê executivo que atuará na validação do Plano de EC e demais processos que precisarão ser ajustados.
- Após todas as entrevistas, consolide todas as respostas obtidas em um grande mapa. Preferencialmente fixe estas respostas na parede e faça um exercício de observação e procure relacionar as anotações e organizá-las em grupos.
- Após organizar este mapa, faça uma pesquisa no mercado, para identificar temas que de alguma forma podem ser aproveitados no plano de EC que você está construindo.
- Mapa pronto, apresente-o ao Comitê Executivo. Novamente anote tudo, para garantir o patrocinio de toda a alta direção, faça as melhorias fechadas em consenso neste comitê e valide neste momento uma proposta de cronograma de implementação.
- Extremamente importante ter alguns destes executivos como instrutores de alguns programas principais. Neste caso é imperativo investir em formação didática e oratória para estes.
Agora, tente realizar os 7 passos acima e conte-me como foi. Vamos trocar experiências sobre como foram as reuniões, como você identificou as resistências dos gestores, como localizou oportunidades, etc.
Abraços!
domingo, 28 de novembro de 2010
Educação Corporativa: entendendo o propósito de educar.
Olá amigos e amigas!
Hoje quero compartilhar e estimular a nossa discussão acerca da EDUCAÇÃO.
Sou um grande defensor deste assunto e por ele minha carreira tem sido marcada e tenha certeza, a sua também! Por mais que você pense que não trabalha com educação, você faz parte de um grande círculo que envolve a nossa nação, e a esta moldura coloca a todos nós como atores importantes fundamentais deste cenário.
Todos somos responsáveis pela educação!
Engana-se quem pensa que este assunto é de única responsabilidade do governo. Fico triste quando ouço alguém dizer isso! Todos temos responsabilidade com a nossa pátria, e no sentido da educação, somos unânimes em afirmar que será pela educação que impulsionaremos nosso país às melhores conquistas que almejamos. Muitos são hábeis em reclamar da nossa educação, mas poucos são os que realmente entendem que devem ser protagonistas e realmente pôr as "mãos na massa", e ajudar a melhorar este quadro.
Tendo esta discussão como pano de fundo deste post, vamos analisar sob o ponto de vista corporativo:
Muito se fala no ambiente empresarial acerca do treinamento. Sempre que algo não vai bem, teimam em colocar o treinamento como solução para os problemas organizacionais. Às vezes, funciona, mas o que vemos é que em geral, são necessidades de melhorias em processos ou mesmo lideranças despreparadas para a função, as verdadeiras causas para muitas das mazelas corporativas.
Desde a era industrial, fornecer capacitação e treinamento para os empregados é considerada atividade fundamental para o sucesso das operações. Mas treinar é pouco! Um filme que ilustra muito bem o modelo treinamento é o "Tempos Modernos". Um clássico de Chaplin, que mostra de forma muito bem humorada, o que o "adestramento" faz aos colaboradores, pois ensina a repetição quase que ininterrupta de ações e movimentos: o homem sendo considerado como uma máquina de trabalhar...
Atualmente, pensamos em Educação e, no ambiente empresarial, toma forma a Educação Corporativa. Onde, o conceito fundamental da educação, introdução deste post, e a estratégia de longo prazo da organização são as direcionadoras dos processos de desenvolvimento de pessoal: ao considerar a educação como base, colocamos o compromisso de crescimento, de evolução e de cidadania; e esta, ao ser orientada pela direção proposta pela estratégia corporativa, faz com que tudo o que se ensina na organização, sempre sejam conhecimentos alavancadores de resultado e geradores de lucro. Assim, somente treinar é pouco, pois passamos a treinar o que realmente precisa ser difundido ou disseminado para suportar a estratégia e agindo de forma responsável, formando cidadãos mais conscientes e focados na performance organizacional.
Nos próximos posts, trataremos das práticas que podem ser utilizadas em organizações para desenvolver um modelo de Educação Corporativa forte e de simples aplicação.
Abraços!
Hoje quero compartilhar e estimular a nossa discussão acerca da EDUCAÇÃO.
Sou um grande defensor deste assunto e por ele minha carreira tem sido marcada e tenha certeza, a sua também! Por mais que você pense que não trabalha com educação, você faz parte de um grande círculo que envolve a nossa nação, e a esta moldura coloca a todos nós como atores importantes fundamentais deste cenário.
Todos somos responsáveis pela educação!
Engana-se quem pensa que este assunto é de única responsabilidade do governo. Fico triste quando ouço alguém dizer isso! Todos temos responsabilidade com a nossa pátria, e no sentido da educação, somos unânimes em afirmar que será pela educação que impulsionaremos nosso país às melhores conquistas que almejamos. Muitos são hábeis em reclamar da nossa educação, mas poucos são os que realmente entendem que devem ser protagonistas e realmente pôr as "mãos na massa", e ajudar a melhorar este quadro.
Tendo esta discussão como pano de fundo deste post, vamos analisar sob o ponto de vista corporativo:
Muito se fala no ambiente empresarial acerca do treinamento. Sempre que algo não vai bem, teimam em colocar o treinamento como solução para os problemas organizacionais. Às vezes, funciona, mas o que vemos é que em geral, são necessidades de melhorias em processos ou mesmo lideranças despreparadas para a função, as verdadeiras causas para muitas das mazelas corporativas.
Desde a era industrial, fornecer capacitação e treinamento para os empregados é considerada atividade fundamental para o sucesso das operações. Mas treinar é pouco! Um filme que ilustra muito bem o modelo treinamento é o "Tempos Modernos". Um clássico de Chaplin, que mostra de forma muito bem humorada, o que o "adestramento" faz aos colaboradores, pois ensina a repetição quase que ininterrupta de ações e movimentos: o homem sendo considerado como uma máquina de trabalhar...
Atualmente, pensamos em Educação e, no ambiente empresarial, toma forma a Educação Corporativa. Onde, o conceito fundamental da educação, introdução deste post, e a estratégia de longo prazo da organização são as direcionadoras dos processos de desenvolvimento de pessoal: ao considerar a educação como base, colocamos o compromisso de crescimento, de evolução e de cidadania; e esta, ao ser orientada pela direção proposta pela estratégia corporativa, faz com que tudo o que se ensina na organização, sempre sejam conhecimentos alavancadores de resultado e geradores de lucro. Assim, somente treinar é pouco, pois passamos a treinar o que realmente precisa ser difundido ou disseminado para suportar a estratégia e agindo de forma responsável, formando cidadãos mais conscientes e focados na performance organizacional.
Nos próximos posts, trataremos das práticas que podem ser utilizadas em organizações para desenvolver um modelo de Educação Corporativa forte e de simples aplicação.
Abraços!
domingo, 14 de novembro de 2010
Dicas para Gestão do Conhecimento
Olá!
O conhecimento é um ativo muito importante e relevante para o sucesso das organizações. Aquelas que já perceberam esta vantagem competitiva, colocam esforços e gerenciamento focado em trazer resultados e sustentabilidade às estratégias organizacionais.
Decidi citar neste post, algumas dicas para que você possa iniciar um processo rápido e de simples implementação, a fim de organizar e obter ganhos a partir do uso do conhecimento em seu trabalho:
Criação de Conhecimento:
A produção do conhecimento tem na criatividade sua força propulsora e é papel da liderança estimular com que as pessoas possam errar, tentar, experimentar e descobrir formas diferentes de realizar as mesmas atividades. As pessoas precisam sentir que podem aprender e que devem contribuir para o sucesso da organização através de seu aprendizado.
Organização do Conhecimento
O conhecimento precisa estar, de alguma forma, organizado para que facilmente possa ser acessado e utilizado. Técnicas de taxonomia ajudam a indexar e ordenar o conhecimento na forma de tópicos e níveis. Fichários, procedimentos indexados, e possuir um sistema de fácil identificação são elementos fundamentais para conseguir esta organização.
Compartilhar o Conhecimento
Como ação, o que temos visto é que tem maior sucesso quando o líder dá o exemplo. Se a liderança sempre reune sua equipe para compartilhar algo que sabe, aprendeu, ou mesmo que deseja informar-lhes, já está dando uma enorme contribuição, pois as pessoas aos poucos entenderão o recado: "ensine o que você sabe!". Quem compartilha com os outros o que sabe, ganha notoriedade, vira referência naquele assunto, passa a ser visto como alguém de fácil relacionamento e que se importa com o trabalho coletivo. Bons adjetivos para uma promoção, certo?
Retenção do Conhecimento
Ações simples e altamente importantes podem ser realizadas por todas as equipes para retenção do conhecimento, como: escrever ou filmar como foram resolvidos determinados problemas, documentar processos, anotar dicas e passos de boas práticas para que outros possam repetí-las no futuro.
Proteção do Conhecimento
A melhor maneira de se proteger o conhecimento é publicá-lo. É muito importante saber diferenciar segurança da informação e proteção do conhecimento. Na segurança da informação esta deve ser classificada em níveis e, a organização deve possuir um processo que oriente a disseminação conforme sua classificação. Já ao conhecimento, devemos ter em mente que este é fundamental para a execução das atividades. Para ganhar vantagem competitiva com o conhecimento descoberto é preciso publicá-lo. A posse da autoria, coloca o autor em uma posição muito confortável, pois possibilita a dianteira tecnológica, a notoriedade científica e no mercado, além do fato de poder receber os royalties do uso deste conhecimento por terceiros, no caso de registrá-lo e reconhecer sua propriedade intelectual.
Uso do Conhecimento
Estimulando a troca de saberes, aplicação de inovações em projetos multidisciplinares, promovendo a melhoria contínua e trazendo ganhos financeiros ou não para as organizações, o líder pode promover o uso consciente e organizado do conhecimento instalado. Reconhecendo o sucesso de boas práticas ou sinalizando os alertas críticos, equipes aumentam a força e a intensidade do uso dos conhecimentos alimentando que este ciclo continue a trazer valor à organização.
Estas práticas simples, podem ajudar-lhes a promover a importância do conhecimento como um ativo valioso de sua equipe, empresa ou mesmo sua carreira.
Até o próximo post!
Abraços
O conhecimento é um ativo muito importante e relevante para o sucesso das organizações. Aquelas que já perceberam esta vantagem competitiva, colocam esforços e gerenciamento focado em trazer resultados e sustentabilidade às estratégias organizacionais.
Decidi citar neste post, algumas dicas para que você possa iniciar um processo rápido e de simples implementação, a fim de organizar e obter ganhos a partir do uso do conhecimento em seu trabalho:
Criação de Conhecimento:
A produção do conhecimento tem na criatividade sua força propulsora e é papel da liderança estimular com que as pessoas possam errar, tentar, experimentar e descobrir formas diferentes de realizar as mesmas atividades. As pessoas precisam sentir que podem aprender e que devem contribuir para o sucesso da organização através de seu aprendizado.
Organização do Conhecimento
O conhecimento precisa estar, de alguma forma, organizado para que facilmente possa ser acessado e utilizado. Técnicas de taxonomia ajudam a indexar e ordenar o conhecimento na forma de tópicos e níveis. Fichários, procedimentos indexados, e possuir um sistema de fácil identificação são elementos fundamentais para conseguir esta organização.
Compartilhar o Conhecimento
Como ação, o que temos visto é que tem maior sucesso quando o líder dá o exemplo. Se a liderança sempre reune sua equipe para compartilhar algo que sabe, aprendeu, ou mesmo que deseja informar-lhes, já está dando uma enorme contribuição, pois as pessoas aos poucos entenderão o recado: "ensine o que você sabe!". Quem compartilha com os outros o que sabe, ganha notoriedade, vira referência naquele assunto, passa a ser visto como alguém de fácil relacionamento e que se importa com o trabalho coletivo. Bons adjetivos para uma promoção, certo?
Retenção do Conhecimento
Ações simples e altamente importantes podem ser realizadas por todas as equipes para retenção do conhecimento, como: escrever ou filmar como foram resolvidos determinados problemas, documentar processos, anotar dicas e passos de boas práticas para que outros possam repetí-las no futuro.
Proteção do Conhecimento
A melhor maneira de se proteger o conhecimento é publicá-lo. É muito importante saber diferenciar segurança da informação e proteção do conhecimento. Na segurança da informação esta deve ser classificada em níveis e, a organização deve possuir um processo que oriente a disseminação conforme sua classificação. Já ao conhecimento, devemos ter em mente que este é fundamental para a execução das atividades. Para ganhar vantagem competitiva com o conhecimento descoberto é preciso publicá-lo. A posse da autoria, coloca o autor em uma posição muito confortável, pois possibilita a dianteira tecnológica, a notoriedade científica e no mercado, além do fato de poder receber os royalties do uso deste conhecimento por terceiros, no caso de registrá-lo e reconhecer sua propriedade intelectual.
Uso do Conhecimento
Estimulando a troca de saberes, aplicação de inovações em projetos multidisciplinares, promovendo a melhoria contínua e trazendo ganhos financeiros ou não para as organizações, o líder pode promover o uso consciente e organizado do conhecimento instalado. Reconhecendo o sucesso de boas práticas ou sinalizando os alertas críticos, equipes aumentam a força e a intensidade do uso dos conhecimentos alimentando que este ciclo continue a trazer valor à organização.
Estas práticas simples, podem ajudar-lhes a promover a importância do conhecimento como um ativo valioso de sua equipe, empresa ou mesmo sua carreira.
Até o próximo post!
Abraços
quarta-feira, 20 de outubro de 2010
Aprendendo e ensinando idiomas
Olá!
Hoje quero compartilhar com vocês uma inciativa muito interessante sobre o aprendizado colaborativo.
Você quer aprender idioma(s) mas está sem grana ou tempo disponível? Então, precisa conhecer a comunidade LiveMocha (http://www.livemocha.com).
Nesta comunidade, você ao acessar, faz um cadastro simples e neste, indica qual é o seu idioma nativo.
Escolhe dentre uma lista extensa de cursos gratuitos disponiveis, o(s) idioma(s) que quer praticar ou conhecer.
Ao escolher iniciar um curso, você será direcionado às etapas que o compõem, geralmente divididas em aulas e módulos: visualizará flashcards com imagens e fotos com suas respectivas definições e pronúncias, no idioma escolhido e em português também (caso seja o seu idioma nativo).
Em seguida, você será direcionado a exercícios onde relacionará imagens às definições que aprendeu na fase anterior.
Na próxima etapa é que a mágica da colaboração acontece. Você será convidado a escrever um pequeno texto, com cerca de 5 linhas, com as palavras que acabou de aprender. E, ao clicar em "enviar", seu mini-texto será enviado a alguma pessoa no mundo, que tem o idioma nativo que você quer aprender, para que possa corrigir e te enviar sugestões (se quiser, é claro). O incrível é que a grande maioria corrige e envia com comentários interessantes.
E, isso tudo se completa com a próxima fase, em que você terá que ler um trecho de texto no idioma escolhido, irá gravar sua pronúncia e enviará também aos membros da comunidade, para que possam ouvir, e gravar possíveis correções para te enviar.
Você pode também agrupar pessoas em uma rede de amigos que, com certeza conseguirá fazer, pois ao corrigir exercícios de outros membros e ao receber suas correções, acabará criando conexões, relacionamentos.
Tudo isso, gratuitamente e no tempo e horário que quiser!
Então, pare de arrumar desculpas de não fazer um curso de idiomas porque o aprendizado colaborativo em redes sociais está à sua disposição.
Agora, faça seu cadastro e me conte como está sendo a experiência de compartilhar conhecimentos com seu idioma e aprender outro(s).
Abraços.
Hoje quero compartilhar com vocês uma inciativa muito interessante sobre o aprendizado colaborativo.
Você quer aprender idioma(s) mas está sem grana ou tempo disponível? Então, precisa conhecer a comunidade LiveMocha (http://www.livemocha.com).
Nesta comunidade, você ao acessar, faz um cadastro simples e neste, indica qual é o seu idioma nativo.
Escolhe dentre uma lista extensa de cursos gratuitos disponiveis, o(s) idioma(s) que quer praticar ou conhecer.
Ao escolher iniciar um curso, você será direcionado às etapas que o compõem, geralmente divididas em aulas e módulos: visualizará flashcards com imagens e fotos com suas respectivas definições e pronúncias, no idioma escolhido e em português também (caso seja o seu idioma nativo).
Em seguida, você será direcionado a exercícios onde relacionará imagens às definições que aprendeu na fase anterior.
Na próxima etapa é que a mágica da colaboração acontece. Você será convidado a escrever um pequeno texto, com cerca de 5 linhas, com as palavras que acabou de aprender. E, ao clicar em "enviar", seu mini-texto será enviado a alguma pessoa no mundo, que tem o idioma nativo que você quer aprender, para que possa corrigir e te enviar sugestões (se quiser, é claro). O incrível é que a grande maioria corrige e envia com comentários interessantes.
E, isso tudo se completa com a próxima fase, em que você terá que ler um trecho de texto no idioma escolhido, irá gravar sua pronúncia e enviará também aos membros da comunidade, para que possam ouvir, e gravar possíveis correções para te enviar.
Você pode também agrupar pessoas em uma rede de amigos que, com certeza conseguirá fazer, pois ao corrigir exercícios de outros membros e ao receber suas correções, acabará criando conexões, relacionamentos.
Tudo isso, gratuitamente e no tempo e horário que quiser!
Por isso digo: quem quer, dá um jeito,
quem não quer dá uma desculpa!
Então, pare de arrumar desculpas de não fazer um curso de idiomas porque o aprendizado colaborativo em redes sociais está à sua disposição.
Agora, faça seu cadastro e me conte como está sendo a experiência de compartilhar conhecimentos com seu idioma e aprender outro(s).
Abraços.
domingo, 5 de setembro de 2010
Você é criativo?
Olá!
Pense um pouco na pergunta título deste post!...
Procure perceber a sensação que teve ao respondê-la...
Como foi?
Certas pessoas ficam calmas, mas se você, por algum momento relutou em responder um sonoro "sim", fique tranquilo! Você faz parte de um grupo que por algum momento na vida, aprendeu a criar "bloqueios" (falaremos sobre isso em seguida) para a criatividade.
A criação é divina! Formar, moldar, conceber, criar, ... são verbos da ação mais fabulosa da existência. Aliás, criar é a mais pura forma de dar existência.
Sendo esta uma ação tão nobre, por vezes ficamos totalmente contemplativos quando encontramos criação que passamos a considerar bela, genuína e que nos inspire alguma sensação. Muitos são os nomes de artistas, criadores de peças, monumentos, feitos, que passam a fazer até parte de nossas vidas, seja em um quadro pendurado na parede, uma obra de arte na estante ou sobre a mesa, ou até mesmo, um texto com significado tão forte, que você quis emoldurá-lo e divulgá-lo no seu ambiente...
Por este motivo, criar tem tanta importancia à existência humana. Creio que nos mostra o quanto divinos fomos criados, o quão belo é o presente que recebemos do nosso Criador, o dom de criar!
Acredito que criar é um dom, é um presente que todos recebemos. Creio também que é um sopro que recebemos ao vermos a primeira luz.
Aprendi que um presente tem importância, tem significado. Assim, precisamos cuidar bem dele. Ampliar seu valor. Isso, é coisa de presente!
Mas, afinal, por que é tão dificil considerar-se criativo?
Tentarei explicar aqui através do que chamei de "lei dos bloqueios", que são condições limitantes à criatividade, como: o uso do "não", o medo que paralisa, a insegurança, dentre alguns outros ingredientes "nocivos" à criatividade.
De alguma forma, todos nós desde a nossa mais tenra idade, fomos expostos a diferentes doses destes ingredientes, que agem como a criptonita para o super-homem, tirando a energia vital do criar.
Houve um tempo, em que nas escolas, professores com pouco preparo, acabavam erroneamente contribuindo com estes limitantes, quando pronunciavam o "não" de forma enfática e definitiva, frente aos erros de seus alunos. Tenho certeza de que você se lembra de algum fato parecido que possa ter acontecido contigo ou com colega seu. A exposição do erro de uma pessoa diante de um grupo é um grande limitante, pois esta, passa a ter bloqueios e a impedir que o fluxo criativo aconteça.
Os pais, nexte contexto, passam a ter papel fundamental para o desenvolvimento da energia criativa. Muitos, sem perceber, estão bloqueando fortemente a criatividade de seus filhos: as regras, o rigor hierarquico em casa, punições, sarros, favoritismos, são alguns elementos cerceadores de impulso criativo. Aliás, todo o conjunto de regras, já é um limitante. Neste cenário, os dogmas religiosos, os fundamentos e crenças, podem atuar como bloqueadores sociais e impedir o avanço das idéias, pois estas passam a ser julgadas pelo crivo de um coletivo, que nem sempre aprova, ou apenas limita a existência de criações parecidas.
Trouxe abaixo, algumas dicas que aprendi e que de alguma forma podem ajudar a estimular a sua criatividade:
Se você quiser, ajude-me a aumentar esta lista de dicas e inclua as suas nos seus comentários.
Abraços.
Pense um pouco na pergunta título deste post!...
Procure perceber a sensação que teve ao respondê-la...
Como foi?
Certas pessoas ficam calmas, mas se você, por algum momento relutou em responder um sonoro "sim", fique tranquilo! Você faz parte de um grupo que por algum momento na vida, aprendeu a criar "bloqueios" (falaremos sobre isso em seguida) para a criatividade.
A criação é divina! Formar, moldar, conceber, criar, ... são verbos da ação mais fabulosa da existência. Aliás, criar é a mais pura forma de dar existência.
Sendo esta uma ação tão nobre, por vezes ficamos totalmente contemplativos quando encontramos criação que passamos a considerar bela, genuína e que nos inspire alguma sensação. Muitos são os nomes de artistas, criadores de peças, monumentos, feitos, que passam a fazer até parte de nossas vidas, seja em um quadro pendurado na parede, uma obra de arte na estante ou sobre a mesa, ou até mesmo, um texto com significado tão forte, que você quis emoldurá-lo e divulgá-lo no seu ambiente...
Por este motivo, criar tem tanta importancia à existência humana. Creio que nos mostra o quanto divinos fomos criados, o quão belo é o presente que recebemos do nosso Criador, o dom de criar!
Acredito que criar é um dom, é um presente que todos recebemos. Creio também que é um sopro que recebemos ao vermos a primeira luz.
Aprendi que um presente tem importância, tem significado. Assim, precisamos cuidar bem dele. Ampliar seu valor. Isso, é coisa de presente!
Mas, afinal, por que é tão dificil considerar-se criativo?
Tentarei explicar aqui através do que chamei de "lei dos bloqueios", que são condições limitantes à criatividade, como: o uso do "não", o medo que paralisa, a insegurança, dentre alguns outros ingredientes "nocivos" à criatividade.
De alguma forma, todos nós desde a nossa mais tenra idade, fomos expostos a diferentes doses destes ingredientes, que agem como a criptonita para o super-homem, tirando a energia vital do criar.
Houve um tempo, em que nas escolas, professores com pouco preparo, acabavam erroneamente contribuindo com estes limitantes, quando pronunciavam o "não" de forma enfática e definitiva, frente aos erros de seus alunos. Tenho certeza de que você se lembra de algum fato parecido que possa ter acontecido contigo ou com colega seu. A exposição do erro de uma pessoa diante de um grupo é um grande limitante, pois esta, passa a ter bloqueios e a impedir que o fluxo criativo aconteça.
Os pais, nexte contexto, passam a ter papel fundamental para o desenvolvimento da energia criativa. Muitos, sem perceber, estão bloqueando fortemente a criatividade de seus filhos: as regras, o rigor hierarquico em casa, punições, sarros, favoritismos, são alguns elementos cerceadores de impulso criativo. Aliás, todo o conjunto de regras, já é um limitante. Neste cenário, os dogmas religiosos, os fundamentos e crenças, podem atuar como bloqueadores sociais e impedir o avanço das idéias, pois estas passam a ser julgadas pelo crivo de um coletivo, que nem sempre aprova, ou apenas limita a existência de criações parecidas.
Trouxe abaixo, algumas dicas que aprendi e que de alguma forma podem ajudar a estimular a sua criatividade:
- Lembre-se: todo mundo é criativo, inclusive você!
- Aprenda a rir de si mesmo. Permita-se!
- Evite o uso do "não". Frases como "não posso...", "não consigo..." ou "não sei...". Inclua o prefixo "ainda" antes de cada uma e veja como fica melhor: "ainda não sei...". Desta forma, a frase bloequadora passa a ser uma meta a ser atingida e não como um mais um bloqueio.
- Quando alguém vier te contar uma idéia que teve, pare e ouça com atenção! Lembre-se: a atenção é uma ação doadora, e não tomadora! Primeiro você dá atenção para receber mais. Não dá para ficar cobrando atenção se você dá pouco.
- Rir da idéia de alguém também traz bloqueios ao criador da idéia. Ouça com atenção e divirta-se com o fluxo criativo. Ele tem que trazer a energia positiva em forma de bom humor, nunca de sarro ou zombaria.
- Sobre o medo de criar: lembre-se de que coragem não é ausência de medo. O corajoso consegue controlar seus medos, conhece o que pode realizar. Aprenda a conhecer a si mesmo. Busque novos limites. Lembre-se: os limites atuais você já tem! Procure novas metas.
- Mente aberta é outro fator importante. Lembre-se de que a mente é como um páraquedas, só funciona quando aberto! Sempre há um jeito diferente de se fazer o que se faz atualmente. E é aí que mora a diversão da criação. A roda do conhecimento sempre pode girar mais um pouquinho, e, que legal seria se você ajudasse a empurrá-la para frente!
- Permita-se errar! O erro é um grande professor. Aprender com o erro próprio ou dos outros é muito importante para o processo criativo. Adquirir novos conhecimentos faz com que o artista use novas técnicas para conceber sua obra e torná-la ainda mais completa. E, lembre-se, ela deve ser completa na alma do artista, pois, para ele todas as suas obras são únicas e divinas. Esqueça o julgamento alheio, pois a obra é sua! É sua expressão de criação! Contemple-a e agradeça por ter podido contribuir com o seu presente.
- Deixe fluir! Creio no impulso criativo como uma energia que percorre toda a alma. Essa energia tem o poder de mover a concepção, de emanar a força divina da criação. Completa a ligação entre criatividade e criador.
- Pergunte-se sempre: "por que não?". Quando vier a dúvida, quando você pensar que não pode, que não consegue, que não sabe, pergunte-se: por que não? Pergunte isso a si mesmo quantas vezes for necessário, até que você se convença de que é possível, fazer de alguma forma, porque dá! Acredite! Lembre-se de que só não se dá jeito para a morte! Enquanto há vida, há esperança.
Se você quiser, ajude-me a aumentar esta lista de dicas e inclua as suas nos seus comentários.
Abraços.
sábado, 21 de agosto de 2010
As pessoas precisam usar o conhecimento
Olá!
Segundo conceitos sobre competências, esta pode ser definida como o conjunto dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de um indivíduo.
Neste momento, gostaria de destacar algumas reflexões acerca da "Atitude".
Podemos dizer que é a ação, que é o "colocar em prática", que é agir com foco em solucionar e trazer à tona os resultados esperados. E é justamente neste vértice que o grande desafio à gestão se apresenta, pois a atitude é totalmente do indivíduo, e, desta forma, para cada pessoa, podem existir distintos modus operandi, ou seja, cada pessoa pode agir de uma forma diferente, quando falamos em atitude.
Aqui quero me atrever a caracterizar alguns tipos de profissionais:
Ostra: é aquele ou aquela age de forma insegura e, bloqueia a troca de conhecimentos. Os "ostras" costumam pronunciar frases como, "se eu ensinar tudo o que eu sei, irei criar cobra para me morder...". Pessoas com este tipo de atitude, fazem com que o compartilhar seja visto de forma negativa e como um problema, assim se fecham e, somente focam em abrir quando querem.
João-bobo: Estes agem de forma enigmática. Não têm posição definida. Quando ao mesmo tempo que até ouvem com alguma atenção, demonstram algum interesse, tentam mostrar alguma compreensão e uma tímida troca, mas ao serem confrontadas e instigadas a participar da construção de soluções, ficam em silêncio e pouco interagem. São aquelas que você encontrará nas reuniões e não se posicionam acerca de assuntos mesmo sabendo que poderiam ajudar com alguma sugestão pois tem certa experiência no assunto. Ficam de um lado querendo aprender, e voltam para o outro, sem participar.
Zorro: O zorro é um personagem interssante: mascarado, somente aparece quando tem um problema, luta sozinho... Este é um característico no mundo corporativo: quando aparece um problema, ele "saca sua espada", e quer resolver tudo sozinho, não compartilha, não ensina nada a ninguém. Geralmente estes atores ficam sozinhos no final do expediente, pois acumularam tanta coisa a terminar, que pouco tempo têm para si próprios, para suas famílias.
Formiga: Um fato interessante sobre as formigas é o de que sempre que estão à caminho de algum lugar, alimento, etc. deixam um "rastro" de feromônios, uma espécie de odor, que as outras da familia conseguem sentir e seguir. Talvez devessemos ter algumas atitudes de formiga:
Abraços.
Segundo conceitos sobre competências, esta pode ser definida como o conjunto dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de um indivíduo.
Neste momento, gostaria de destacar algumas reflexões acerca da "Atitude".
Podemos dizer que é a ação, que é o "colocar em prática", que é agir com foco em solucionar e trazer à tona os resultados esperados. E é justamente neste vértice que o grande desafio à gestão se apresenta, pois a atitude é totalmente do indivíduo, e, desta forma, para cada pessoa, podem existir distintos modus operandi, ou seja, cada pessoa pode agir de uma forma diferente, quando falamos em atitude.
Aqui quero me atrever a caracterizar alguns tipos de profissionais:
Ostra: é aquele ou aquela age de forma insegura e, bloqueia a troca de conhecimentos. Os "ostras" costumam pronunciar frases como, "se eu ensinar tudo o que eu sei, irei criar cobra para me morder...". Pessoas com este tipo de atitude, fazem com que o compartilhar seja visto de forma negativa e como um problema, assim se fecham e, somente focam em abrir quando querem.
João-bobo: Estes agem de forma enigmática. Não têm posição definida. Quando ao mesmo tempo que até ouvem com alguma atenção, demonstram algum interesse, tentam mostrar alguma compreensão e uma tímida troca, mas ao serem confrontadas e instigadas a participar da construção de soluções, ficam em silêncio e pouco interagem. São aquelas que você encontrará nas reuniões e não se posicionam acerca de assuntos mesmo sabendo que poderiam ajudar com alguma sugestão pois tem certa experiência no assunto. Ficam de um lado querendo aprender, e voltam para o outro, sem participar.
Zorro: O zorro é um personagem interssante: mascarado, somente aparece quando tem um problema, luta sozinho... Este é um característico no mundo corporativo: quando aparece um problema, ele "saca sua espada", e quer resolver tudo sozinho, não compartilha, não ensina nada a ninguém. Geralmente estes atores ficam sozinhos no final do expediente, pois acumularam tanta coisa a terminar, que pouco tempo têm para si próprios, para suas famílias.
Formiga: Um fato interessante sobre as formigas é o de que sempre que estão à caminho de algum lugar, alimento, etc. deixam um "rastro" de feromônios, uma espécie de odor, que as outras da familia conseguem sentir e seguir. Talvez devessemos ter algumas atitudes de formiga:
- Agir coletivamente;
- Acumular reservas para situações extremas;
- Deixar seus rastros para que outras aprendam onde está o "alimento";
- Insistir sempre e buscar o objetivo;
- Respeitar e honrar sua função com dedicação e visão de proteger a colônia.
Abraços.
quarta-feira, 18 de agosto de 2010
Dicas para estimular a troca de conhecimentos
Olá
Analisando o cotidiano corporativo, encontramos algumas barreiras para que o conhecimento seja compartilhado.
Elenquei abaixo, algumas dicas que podem ajudar a incentivar a troca de conhecimentos na empresa:
Abraços.
Analisando o cotidiano corporativo, encontramos algumas barreiras para que o conhecimento seja compartilhado.
Elenquei abaixo, algumas dicas que podem ajudar a incentivar a troca de conhecimentos na empresa:
- Liderança: aqui destaco que falo sobre liderança e não somente em ter líderes. Empresas que possuem bons líderes mas investem pouco em liderança, correm um sério risco = quando estes líderes saem, ficam sem referência. É preciso ter na organização, um sistema simples e completo de formação de liderança, voltado aos valores, orientando sucessão e direcionado ao mercado.
- Contexto: o ambiente é elemento fundamental para a troca de saberes. Quanto mais próximo do contexto da ação, mais fácil a aprendizagem e a fixação, sem contar o fato de que no contexto correto, torna-se muito melhor para buscar novos conhecimentos, para que o estimulo pelo novo, pela inovação aconteça naturalmente. O melhor lugar para compartilhar algo é no mesmo ambiente em que a ação acontece, por exemplo, diante da máquina, na visita ao cliente, etc. Lembrando que a situação tempo x espaço serve como a moldura para o contexto.
- Promova a notoridade: incentive a participação em espaços de troca de saberes, salas de treinamento, por exemplo, apoiando a divulgação dos nomes daqueles que realizam o compartilhar, principalmente se esta ação for espontânea. Ajude estas pessoas a aumentar sua visibilidade corporativa. Quem compartilha passa a ser referência.
- Resultados: construa um modelo de controle de resultados obtidos com a troca de conhecimentos, como, redução de retrabalho, melhorias implementadas x ganhos, aumento de receitas, etc. Faça a troca tornar-se parte do corpo de ativos da organização. Mostre o quanto a área, as pessoas, a comunidade, a empresa, etc, estão ganhando com os conhecimentos compartilhados.
- Redes Sociais: possuir uma mínima estrutura de trabalho virtual, como espaço para blogs, foruns de discussão, post de imagens, audio e vídeo, FAQs, etc. enriquece, e muito, a agilidade para a troca plena destes saberes. Muito importante é ter ferramentas e alguns mecanismos de ativação e moderação para filtrar e dar uso ao conhecimento trocado.
Abraços.
sábado, 7 de agosto de 2010
Uma prosa sobre redes sociais...
Olá amigos!
Hoje quero compartilhar alguns fatos interessantes que descobri acerca das redes sociais. Fatos estes, que podem ter alto impacto, seja na nossa forma de compartilhar, comprar, interagir ou até mesmo, trabalhar...
Usuários do Facebook têm cerca de 130 amigos.
Agora, imagine o tamanho da PG (progressão geométrica) de um post escrito por você nesta rede! Se cada pessoa tem outras 130 e vê os rastros (posts, acessos, links, etc) deixados por todos de sua própria rede. Isto significa uma interação incrível com a tua vida! Caso você queira aproveitar como oportunidade, imagine quantas pessoas podem estar transmitindo opiniões ou compartilhando com outras, sobre teus produtos/serviços... É sem dúvida, uma praça virtual formidável!
Twitter recebe 300 mil novos usuários por dia.
Somando-se ao fato de que até o momento, o Twitter possui mais de 110 milhões de usuários, dá para tentar imaginar o tamanho do domínio público que uma "twittada" possui. Você encontrará nesta ferramenta, formas para compartilhar seus conhecimentos com usuários de todo o planeta. Basta conseguir a façanha de ter alguns de teus seguidores que tenham outros milhares de seguidores em sua conta. Cada post passa a circular de forma inimaginável pelo sistema. Eu, particularmente uso para postar fatos interessantes que aprendo sobre liderança ou sobre gestão do conhecimento. Assim registro o que aprendo, compartilho com aqueles que me seguem...
Há mais de 70 milhões de usuários no Linkedin
Se você acrescentar a este, o fato de que hoje, estes usuários vêm de mais de 200 países e que 80% das empresas utilizam esta ferramenta como forma de recrutamento, eu te pergunto: o que você ainda está esperando? Caso ainda não esteja lá... Nesta ferramenta, você mostra-se como profissional, indica personagens de sua atuação na carreira, participa de foruns de discussão com outros interessados nos mesmos assuntos profissionais que você, e é claro, passa a ser visto internacionalmente. Quer aprender o que é networking? Recomendo-lhe que esteja no linkedin. Ah, sem contar o fato também que você pode ligar seus posts to twitter e do facebook, mostrando assim a toda a tua rede, como é a tua atividade virtual ou profissional. Só para aguçar um pouquinho mais a tua vontade: 1 novo usuário a cada segundo, conecta-se ao linkedin!
O Youtube recebe mais de 2 bilhões de espectadores por dia
É dificil de imaginar o quanto este número representa, ainda mais considerando que o Youtube está disponível em 12 línguas. Possuir uma conta e publicar seus vídeos, pode te transformar em uma grande celebridade interplanetária. Levando em consideração somente a chance de mostrar seu talento, você pode compartilhar seus conhecimentos, e ser visto por pessoas que estão em busca destes conhecimentos. Lembre-se de que as pessoas além de assistir o vídeo ainda podem indicá-lo às suas respectivas redes no Facebook, Twitter e Linkedin... Já pensou na visibilidade? Compartilhando algo que as pessoas precisem, você pode encontrar sua oportunidade de carreira, pense nisso! Hoje em dia, qualquer celular básico, faz filmes curtos, com algum capricho maior, você pode capturar seus vídeos em casa e postar dicas, orientações sobre como resolver determinados problemas, mensagens motivacionais, etc. Use a criatividade!
77% dos usuários de internet leem blogs.
Este número é fantástico! Acredito que uma grande oportunidade para você contar o que sabe está aqui. Publique! Escreva! Compartilhe seus conhecimentos. Ferramentas para publicação em blogs estão disponíveis facilmente e mesmo os mais leigos em programação, como eu, podem compartilhar o que sabem ou iniciar discussões sobre temas específicos. Creio que nesta ação esta a chance de construir uma obra bacana e, ainda contar com a colaboração de seus seguidores.
Estas análises fiz pensando no poder da comunicação e da colaboração. Liderança começa por liderar a si mesmo!
Agora te pergunto: como você está liderando a tua rede?
Abraços.
Rodrigo
Mais fatos sobre redes sociais, acesse http://www.gilgiardelli.com.br/blog/2010/07/29/54-fatos-sobre-as-midias-sociais/
Hoje quero compartilhar alguns fatos interessantes que descobri acerca das redes sociais. Fatos estes, que podem ter alto impacto, seja na nossa forma de compartilhar, comprar, interagir ou até mesmo, trabalhar...
Usuários do Facebook têm cerca de 130 amigos.
Agora, imagine o tamanho da PG (progressão geométrica) de um post escrito por você nesta rede! Se cada pessoa tem outras 130 e vê os rastros (posts, acessos, links, etc) deixados por todos de sua própria rede. Isto significa uma interação incrível com a tua vida! Caso você queira aproveitar como oportunidade, imagine quantas pessoas podem estar transmitindo opiniões ou compartilhando com outras, sobre teus produtos/serviços... É sem dúvida, uma praça virtual formidável!
Twitter recebe 300 mil novos usuários por dia.
Somando-se ao fato de que até o momento, o Twitter possui mais de 110 milhões de usuários, dá para tentar imaginar o tamanho do domínio público que uma "twittada" possui. Você encontrará nesta ferramenta, formas para compartilhar seus conhecimentos com usuários de todo o planeta. Basta conseguir a façanha de ter alguns de teus seguidores que tenham outros milhares de seguidores em sua conta. Cada post passa a circular de forma inimaginável pelo sistema. Eu, particularmente uso para postar fatos interessantes que aprendo sobre liderança ou sobre gestão do conhecimento. Assim registro o que aprendo, compartilho com aqueles que me seguem...
Há mais de 70 milhões de usuários no Linkedin
Se você acrescentar a este, o fato de que hoje, estes usuários vêm de mais de 200 países e que 80% das empresas utilizam esta ferramenta como forma de recrutamento, eu te pergunto: o que você ainda está esperando? Caso ainda não esteja lá... Nesta ferramenta, você mostra-se como profissional, indica personagens de sua atuação na carreira, participa de foruns de discussão com outros interessados nos mesmos assuntos profissionais que você, e é claro, passa a ser visto internacionalmente. Quer aprender o que é networking? Recomendo-lhe que esteja no linkedin. Ah, sem contar o fato também que você pode ligar seus posts to twitter e do facebook, mostrando assim a toda a tua rede, como é a tua atividade virtual ou profissional. Só para aguçar um pouquinho mais a tua vontade: 1 novo usuário a cada segundo, conecta-se ao linkedin!
O Youtube recebe mais de 2 bilhões de espectadores por dia
É dificil de imaginar o quanto este número representa, ainda mais considerando que o Youtube está disponível em 12 línguas. Possuir uma conta e publicar seus vídeos, pode te transformar em uma grande celebridade interplanetária. Levando em consideração somente a chance de mostrar seu talento, você pode compartilhar seus conhecimentos, e ser visto por pessoas que estão em busca destes conhecimentos. Lembre-se de que as pessoas além de assistir o vídeo ainda podem indicá-lo às suas respectivas redes no Facebook, Twitter e Linkedin... Já pensou na visibilidade? Compartilhando algo que as pessoas precisem, você pode encontrar sua oportunidade de carreira, pense nisso! Hoje em dia, qualquer celular básico, faz filmes curtos, com algum capricho maior, você pode capturar seus vídeos em casa e postar dicas, orientações sobre como resolver determinados problemas, mensagens motivacionais, etc. Use a criatividade!
77% dos usuários de internet leem blogs.
Este número é fantástico! Acredito que uma grande oportunidade para você contar o que sabe está aqui. Publique! Escreva! Compartilhe seus conhecimentos. Ferramentas para publicação em blogs estão disponíveis facilmente e mesmo os mais leigos em programação, como eu, podem compartilhar o que sabem ou iniciar discussões sobre temas específicos. Creio que nesta ação esta a chance de construir uma obra bacana e, ainda contar com a colaboração de seus seguidores.
Estas análises fiz pensando no poder da comunicação e da colaboração. Liderança começa por liderar a si mesmo!
Agora te pergunto: como você está liderando a tua rede?
Abraços.
Rodrigo
Mais fatos sobre redes sociais, acesse http://www.gilgiardelli.com.br/blog/2010/07/29/54-fatos-sobre-as-midias-sociais/
terça-feira, 27 de julho de 2010
Next Practices
Olá!
Competitive edge, ou vantagem sobre concorrentes, há muito tempo toma boa parte da pauta de executivos ao redor do planeta.
Podemos refletir como a gestão do conhecimento pode ser um valioso instrumento para esta finalidade corporativa?
Uma das formas, pode ser coordenando a troca de boas práticas, ou seja, ampliar os ganhos obtidos com determinadas ações e que, se organizadas e sistematizadas em um modelo colaborativo, podem potencializar os ganhos.
Muito se tem falado sobre troca de boas práticas. Se a organização já consegue fazer isso com certa regularidade e com uma mínima governança, já é motivo de análise de ganhos certos. Estes ganhos podem ser refletidos desde os financeiros, como redução sistemática de retrabalho, de despesas operacionais, de perdas de tempo, ou aumentos de vendas, ganhos de mercado; ou ganhos não financeiros, como melhora de clima organizacional, desenvolvimento de competências, reputação no mercado, etc.
Os gestores do conhecimento precisam ser hábeis para mensurar o retorno e demonstrar facilmente, na linguagem que qualquer acionista entende, ou seja, na última linha do DRE, do que estamos falando.
Quer um indicador para saber se sua empresa ou área já é considerada como uma "melhor prática"? É simples, quantas vezes vocês foram contatos para receberem visitas de benchmarking? Quanto mais vocês forem acionados, mais o externo está te visualizando, isto é bom... parece que por um momento, sim. Lembre-se que ao ser visitado por outros, a partir deste momento, você vira referência, ou seja, também passa a ser copiado. E aquilo que era uma boa prática, em algum tempo, passa a ser a mesma prática de outros, pelo menos de todos aqueles que te tiveram como referência em algum momento... e isso é um risco!
Assim, recomendo que tenha em seu projeto de gestão do conhecimento, não somente um trabalho de Best Practices, melhores práticas, mas como dizia o mestre Prahalad, é preciso ter um programa de Next Practices, ou gerador de próximas práticas. É preciso ter comunidades de prática focadas na inovação, na busca constante de geração de conhecimentos diferenciadores no mercado.
Pergunte na sua área ou organização: o que fazemos hoje que é diferenciado no mercado em que atuamos? As respostas que você encontrar podem te nortear a ter programas de Best ou de Next Practices.
Analise como você e sua empresa estão e deixe-me saber.
Abraços.
Competitive edge, ou vantagem sobre concorrentes, há muito tempo toma boa parte da pauta de executivos ao redor do planeta.
Podemos refletir como a gestão do conhecimento pode ser um valioso instrumento para esta finalidade corporativa?
Uma das formas, pode ser coordenando a troca de boas práticas, ou seja, ampliar os ganhos obtidos com determinadas ações e que, se organizadas e sistematizadas em um modelo colaborativo, podem potencializar os ganhos.
Muito se tem falado sobre troca de boas práticas. Se a organização já consegue fazer isso com certa regularidade e com uma mínima governança, já é motivo de análise de ganhos certos. Estes ganhos podem ser refletidos desde os financeiros, como redução sistemática de retrabalho, de despesas operacionais, de perdas de tempo, ou aumentos de vendas, ganhos de mercado; ou ganhos não financeiros, como melhora de clima organizacional, desenvolvimento de competências, reputação no mercado, etc.
Os gestores do conhecimento precisam ser hábeis para mensurar o retorno e demonstrar facilmente, na linguagem que qualquer acionista entende, ou seja, na última linha do DRE, do que estamos falando.
Quer um indicador para saber se sua empresa ou área já é considerada como uma "melhor prática"? É simples, quantas vezes vocês foram contatos para receberem visitas de benchmarking? Quanto mais vocês forem acionados, mais o externo está te visualizando, isto é bom... parece que por um momento, sim. Lembre-se que ao ser visitado por outros, a partir deste momento, você vira referência, ou seja, também passa a ser copiado. E aquilo que era uma boa prática, em algum tempo, passa a ser a mesma prática de outros, pelo menos de todos aqueles que te tiveram como referência em algum momento... e isso é um risco!
Assim, recomendo que tenha em seu projeto de gestão do conhecimento, não somente um trabalho de Best Practices, melhores práticas, mas como dizia o mestre Prahalad, é preciso ter um programa de Next Practices, ou gerador de próximas práticas. É preciso ter comunidades de prática focadas na inovação, na busca constante de geração de conhecimentos diferenciadores no mercado.
Pergunte na sua área ou organização: o que fazemos hoje que é diferenciado no mercado em que atuamos? As respostas que você encontrar podem te nortear a ter programas de Best ou de Next Practices.
Analise como você e sua empresa estão e deixe-me saber.
Abraços.
sábado, 24 de julho de 2010
Dicas para Retenção de Conhecimentos na equipe
Olá
Um grande desafio dos gestores de equipes é manter o conhecimento na área de trabalho. Em tratando-se de conhecimentos, este é de propriedade das pessoas e não da organização, portanto, manter o estes saberes na área apresenta-se como um importante objetivo de bons líderes.
Algumas dicas podem ajudar neste processo:
Agora, teste pelo menos uma destas dicas e me conte como foi.
Abraços.
Um grande desafio dos gestores de equipes é manter o conhecimento na área de trabalho. Em tratando-se de conhecimentos, este é de propriedade das pessoas e não da organização, portanto, manter o estes saberes na área apresenta-se como um importante objetivo de bons líderes.
Algumas dicas podem ajudar neste processo:
- Alimentar o ambiente criativo: em um local de trabalho onde as pessoas se sentem à vontade para errar, também se sentirão à vontade para compartilhar o que aprenderam, e portanto, neste momento, o caminho das pedras aparece. Para isso, o líder deve aprender a evitar o uso do "não", a ouvir atentamente as propostas dos colaboradores, a reconhecer bons feitos e, acima de tudo, ele ser o exemplo de compartilhar sempre o que sabe, participando ativamente do processo de criação e desenvolvimento de ideias.
- Mantenha um cronograma detalhado e compartilhado de atividades: metodologias de gestão de projetos podem ajudar, e muito, neste momento: a ferramenta do cronograma, quando bem utilizada pode ser um ótimo instrumento de retenção de saberes. Quando as atividades de projetos e programas existentes na área, são documentadas em um cronograma (planilha ou MsProject, por exemplo), estas podem ser muito uteis em momentos de transição de pessoa responsável e de orientações aos demais da equipe. Oriente para que descrevam as atividades previstas, sempre de modo claro e detalhado, pois isso o ajudará no futuro, ou a formar um novo integrante da equipe, ou na pior das hipóteses, na falta da pessoa responsável pela atividade, aquela que assume, somente precisa ler e acompanhar as atividades previstas, pois todas estarão com datas de início e término previstos.
- Mantenha um mapa de processos da sua área sempre atualizado: metodologias de gestão de processos, também são muito uteis neste momento. Um diagrama de contexto, por exemplo, que apresenta os fluxos de um processo, etapa a etapa, através de uma representação gráfica, onde todas as demais áreas envolvidas são também representadas, passa a ser um importante documento de retenção de conhecimentos. Qualquer novato, ou mesmo membro atuante da equipe, sabendo interpretá-lo, pode entender os impactos que uma decisão tomada na área pode gerar em outras áreas. O papel do lider, neste momento, é de capacitar e incentivar a constante atualização deste mapa.
- Ferramentas de compartilhamento: o uso de blogs, microblogs, foruns, FAQs, são ótimos aliados para manter o conhecimento na área. Incentivar o registro e troca de práticas, para que estas fiquem à disposição de todos, sob a forma de reconhecer e validar o conhecimento, ajuda muito. O lider deve ser seguidor atuante dos blogs dos colaboradores, para que estes se sintam sempre impelidos a escrever o melhor e aprimorar ainda mais seus conhecimentos sobre o assunto. Sem contar o fato de que ao segui-los, o lider dá o exemplo de uso e comentando ou adicionando mensagens, passa a integrar a rede de compartilhadores atuantes.
- Reuniões de Lições Aprendidas: esta prática é muito fácil de implantar e tem ótimos resultados. Sempre ao final de toda entrega contratada, reúna seu time de trabalho, por cerca de 45 minutos, e, em círculo, peça a todos que o ajudem a compor um painel com duas colunas iniciais: a primeira, "O que fizemos bem", nesta liste tudo o que disserem sobre os pontos fortes da ação, sobre o que deu certo, sobre o que deveríamos continuar fazendo sempre; a outra, "O que devemos melhorar", nesta peça para listarem tudo o que não saiu total ou parcialmente como deveria, tudo o que aconteceu sem ser previsto no planejamento, tudo o que poderia aumentar a eficiencia da entrega. Após isso, componham um Plano de Ação, para reforçar os itens poderosos e evitar os itens a melhorar. Esta prática ajuda a todos, ter visão do todo criando um ambiente de visão compartilhada, onde acertamos juntos e aprendemos juntos.
Agora, teste pelo menos uma destas dicas e me conte como foi.
Abraços.
terça-feira, 13 de julho de 2010
Os melhores contadores de histórias
Olá!
Quantas e quantas vezes já ficamos impressionados com histórias bem contadas? Daquelas em que ficamos uma boa parte do tempo ouvindo um avô, tio, ou uma pessoa admirada, versando sobre um fato, que de alguma forma, nos chamou atenção...
Agora pense, quanta sabedoria pode ser encontrada neste contar de histórias... lembre-se de quantas vezes você ficou lembrando de imagens que acabou criando ao ouvir as peripécias do contador... é possível que você tenha conseguido voltar no tempo, sentir cheiros, ter sensações, alegrias ou tristezas...
Esta técnica é também usada por grandes mestres do saber. Os melhores professores que tivemos foram aqueles que conseguiram contar as melhores histórias e nos transportaram para o mundo do assunto tratado. Estes sim, conseguiram plantar no coração dos alunos, o verdadeiro aprendizado, aquele que cresce e frutifica, pois realmente ensina, educa, civiliza...
Partindo deste princípio, em gestão do conhecimento, também podemos usar esta técnica para conseguir que o conhecimento seja compartilhado e gere valor à organização. Uma sessão muito interessante e simples, que pode ser conduzida em qualquer tipo de organização, pois sempre temos histórias a contar é conhecida como StoryTelling.
Nesta prática, convidamos uma pessoa que possa nos contar algo que estimule os pensamentos e emoções de um grupo, não precisa ser um especialista ou um acadêmico; pode ser um profissional de fora da empresa, por exemplo: um feirante que, na sua mais pura simplicidade, sabe como poucos como atender seus "fregueses", ou um garçom da lanchonete da esquina, que diariamente vê e ouve muita coisa do mercado, ou aquele porteiro do condomínio, que chama a todos pelo nome... Exemplos não faltam.
Em seguida, convocamos um grupo de colaboradores que queremos estimular e extrair um resultado de seus talentos.
Conduz-se uma sessão em que através de um moderador, faz-se algumas perguntas de incentivo ao convidado para que ele começe a contar seus "causos" relacionados ao assunto que se pretende trabalhar com o grupo de colaboradores. Faz-se com que em uma sessão de cerca de 45 minutos, este convidado fale para o grupo e este possa ouvir, anotar, perceber as mensagens nas entrelinhas...
Ao final, agradeçemos ao convidado, tiramos fotos para memória do evento e nos despedimos dele. Imediatamente em seguida, ficamos somente com o grupo que antes somente ouvia e, se o convidado for um bom contador de causos, ria e se divertia com as histórias ouvidas. Colocamos em um quadro um problema real, vivido pela organização atualmente e que precisa de propostas para solução e, pedimos a todos que, baseados no que ouviram antes, como eles resolveriam este problema, colocando em prática dicas e truques que aprenderam nos causos ouvidos.
É espantoso como funciona!
As pessoas ficam relaxadas, a criatividade flui, as ideias e conexões surgem e, as propostas de solução em geral, tem ótima aderência aos processos e realidade da empresa.
A partir destas propostas, pode-se até estabelecer até um time de projeto para implementação do conceito obtido na sessão de contar histórias...
Esta é mais uma ferramenta criativa e focada na criação de valor, a partir da combinação de conhecimentos e saberes.
Abraços.
Quantas e quantas vezes já ficamos impressionados com histórias bem contadas? Daquelas em que ficamos uma boa parte do tempo ouvindo um avô, tio, ou uma pessoa admirada, versando sobre um fato, que de alguma forma, nos chamou atenção...
Agora pense, quanta sabedoria pode ser encontrada neste contar de histórias... lembre-se de quantas vezes você ficou lembrando de imagens que acabou criando ao ouvir as peripécias do contador... é possível que você tenha conseguido voltar no tempo, sentir cheiros, ter sensações, alegrias ou tristezas...
Esta técnica é também usada por grandes mestres do saber. Os melhores professores que tivemos foram aqueles que conseguiram contar as melhores histórias e nos transportaram para o mundo do assunto tratado. Estes sim, conseguiram plantar no coração dos alunos, o verdadeiro aprendizado, aquele que cresce e frutifica, pois realmente ensina, educa, civiliza...
Partindo deste princípio, em gestão do conhecimento, também podemos usar esta técnica para conseguir que o conhecimento seja compartilhado e gere valor à organização. Uma sessão muito interessante e simples, que pode ser conduzida em qualquer tipo de organização, pois sempre temos histórias a contar é conhecida como StoryTelling.
Nesta prática, convidamos uma pessoa que possa nos contar algo que estimule os pensamentos e emoções de um grupo, não precisa ser um especialista ou um acadêmico; pode ser um profissional de fora da empresa, por exemplo: um feirante que, na sua mais pura simplicidade, sabe como poucos como atender seus "fregueses", ou um garçom da lanchonete da esquina, que diariamente vê e ouve muita coisa do mercado, ou aquele porteiro do condomínio, que chama a todos pelo nome... Exemplos não faltam.
Em seguida, convocamos um grupo de colaboradores que queremos estimular e extrair um resultado de seus talentos.
Conduz-se uma sessão em que através de um moderador, faz-se algumas perguntas de incentivo ao convidado para que ele começe a contar seus "causos" relacionados ao assunto que se pretende trabalhar com o grupo de colaboradores. Faz-se com que em uma sessão de cerca de 45 minutos, este convidado fale para o grupo e este possa ouvir, anotar, perceber as mensagens nas entrelinhas...
Ao final, agradeçemos ao convidado, tiramos fotos para memória do evento e nos despedimos dele. Imediatamente em seguida, ficamos somente com o grupo que antes somente ouvia e, se o convidado for um bom contador de causos, ria e se divertia com as histórias ouvidas. Colocamos em um quadro um problema real, vivido pela organização atualmente e que precisa de propostas para solução e, pedimos a todos que, baseados no que ouviram antes, como eles resolveriam este problema, colocando em prática dicas e truques que aprenderam nos causos ouvidos.
É espantoso como funciona!
As pessoas ficam relaxadas, a criatividade flui, as ideias e conexões surgem e, as propostas de solução em geral, tem ótima aderência aos processos e realidade da empresa.
A partir destas propostas, pode-se até estabelecer até um time de projeto para implementação do conceito obtido na sessão de contar histórias...
Esta é mais uma ferramenta criativa e focada na criação de valor, a partir da combinação de conhecimentos e saberes.
Abraços.
segunda-feira, 28 de junho de 2010
A importância da liderança para que o conhecimento seja compartilhado
Olá
Dizem que o exemplo é o melhor dos professores. Creio que sim.
Acredito que existe muita importância no exemplo, nas atitudes, na postura, na conduta, no caminho que é seguido para que as pessoas tomem alguma referência.
Existem formas e formas de se chegar a um resultado, desta forma, existem pessoas que acabam sendo referências e, por este motivo, passam a possuir uma visibilidade importante no meio social em que convivem. A esta visibilidade podemos chamar aqui de "exemplo".
O estilo adotado por um líder pode ser a causa de muitas posturas referentes ao compartilhar ou não o conhecimento acumulado na atividade ou área de atuação da equipe. O líder estimula sua equipe a trocar conhecimentos, quando ele é parte integrante desta troca, aliás, quando ele inicia esta troca. Os membros da equipe tendem a observar a postura do líder neste momento. Observam cada movimento, linguagem corporal, sinais, humor, enfim, todo e qualquer traço de comportamento que indique a vontade de ensinar o que sabe aos outros. Quanto mais este fenômeno ocorrer dentro da equipe, mais inclinada à atitude de compartilhar ela será.
A todo tempo, vemos pessoas despreparadas em cargos de liderança. Pessoas que relutam em contar o que sabem, que estimulam a centralização, a tomada de decisão baseada em sua palavra final, a baixa responsabilização... vê-se também que estas pessoas nem sempre compreendem o impacto que estas ações estão causando nos demais ao seu redor, principalmente em sua equipe direta.
Compartilhar é ato de doação! De desprendimento e para isso, precisa de muita coragem.
Coragem para saber que a partir daquele momento, passa a ter outras pessoas sabendo o que você sabe. Coragem para assumir que não é o dono da verdade e que permite que outros possam colocar o seu ponto de vista e colaborar para a tomada de decisão.
Coragem para abrir mão da propriedade pelo conhecimento e partir para a co-autoria.
Coragem para ser reconhecido e não somente para ser visto.
Pode-se dizer que compartilha aquele que tem coragem, que aliás, coragem não é ausência de medo! É saber controlar seus medos e seguir em frente.
Creio que devamos focar no equilibrio, em colocar o exemplo nas nossas ações. Para que outras pessoas possam seguir-nos e compartilhar o que aprenderam e gerar novos conhecimentos.
Portanto, compartilhe!
Abraços.
Dizem que o exemplo é o melhor dos professores. Creio que sim.
Acredito que existe muita importância no exemplo, nas atitudes, na postura, na conduta, no caminho que é seguido para que as pessoas tomem alguma referência.
Existem formas e formas de se chegar a um resultado, desta forma, existem pessoas que acabam sendo referências e, por este motivo, passam a possuir uma visibilidade importante no meio social em que convivem. A esta visibilidade podemos chamar aqui de "exemplo".
O estilo adotado por um líder pode ser a causa de muitas posturas referentes ao compartilhar ou não o conhecimento acumulado na atividade ou área de atuação da equipe. O líder estimula sua equipe a trocar conhecimentos, quando ele é parte integrante desta troca, aliás, quando ele inicia esta troca. Os membros da equipe tendem a observar a postura do líder neste momento. Observam cada movimento, linguagem corporal, sinais, humor, enfim, todo e qualquer traço de comportamento que indique a vontade de ensinar o que sabe aos outros. Quanto mais este fenômeno ocorrer dentro da equipe, mais inclinada à atitude de compartilhar ela será.
A todo tempo, vemos pessoas despreparadas em cargos de liderança. Pessoas que relutam em contar o que sabem, que estimulam a centralização, a tomada de decisão baseada em sua palavra final, a baixa responsabilização... vê-se também que estas pessoas nem sempre compreendem o impacto que estas ações estão causando nos demais ao seu redor, principalmente em sua equipe direta.
Compartilhar é ato de doação! De desprendimento e para isso, precisa de muita coragem.
Coragem para saber que a partir daquele momento, passa a ter outras pessoas sabendo o que você sabe. Coragem para assumir que não é o dono da verdade e que permite que outros possam colocar o seu ponto de vista e colaborar para a tomada de decisão.
Coragem para abrir mão da propriedade pelo conhecimento e partir para a co-autoria.
Coragem para ser reconhecido e não somente para ser visto.
Pode-se dizer que compartilha aquele que tem coragem, que aliás, coragem não é ausência de medo! É saber controlar seus medos e seguir em frente.
Creio que devamos focar no equilibrio, em colocar o exemplo nas nossas ações. Para que outras pessoas possam seguir-nos e compartilhar o que aprenderam e gerar novos conhecimentos.
Portanto, compartilhe!
Abraços.
terça-feira, 22 de junho de 2010
Conte-nos como você resolveu este problema...
Olá!
Quantas sensações estão presentes no título deste post?
Se pararmos para analisar um instante, muitos fatores podem influenciar o desfecho desta solicitação aparentemente corriqueira e simples. Depende muito de variáveis "invisíveis" como: o contexto, a cultura organizacional, o nível de responsabilidade da pessoa para com a organização, o estilo de liderança que predomina no ambiente onde ela convive, suas ambições, suas ansiedades... Chamo aqui de variáveis invisíveis por não estarem declaradas nos murais, nos procedimentos, nos documentos, mas com certeza são muito mais fortes que estes ritos corporativos.
Vejamos cada um destes fatores:
- O contexto: este é o cenário atual da vida organizacional. No contexto reside um conjunto de ingredientes conjunturais que compõem como está o clima e o ambiente da empresa ou no grupo onde ela atua. É importante saber ler o contexto, pois ele pode estimular ou não que a pessoa queira compartilhar a solução do problema, ou no mínimo, estimular para que a pessoa conte, somente o necessário, ocultando fontes e ricos detalhes.
- A Cultura: o modus operandi da organização. A cultura organizacional pode estimular ou vetar a troca de conhecimentos. Em organizações com modelos de cultura mercenários, a troca só acontece de o autor receber algo em troca, ou seja, não é genuína. Saber a entender o modelo cultural pode apoiar as decisões de gestão do conhecimento a fortalecer ambientes colaborativos.
- Nível de Responsabilização da pessoa: este tópico refere-se ao quanto a pessoa realmente se sente comprometida com as suas entregas e o quanto ela compreende que faz diferença na organização. Quanto maior for este índice, mais ela sente responsabilidade por trazer resultados superiores.
- Estilo de liderança predominante: este tem se mostrado o tópico mais marcante. O estilo que seu líder possui marca a vontade de compartilhar. Se ele vê seu lider sempre compartilhando plenamente o que sabe, se percebe o exemplo a ser seguido, provavelmente seguirá. Investir em um modelo de liderança voltado ao desprendimento e ao foco coletivo é fundamental ao sucesso de estratégias de gestão do conhecimento.
- Ambições pessoais: as metas de crescimento do indivíduo, seus sonhos, aspirações. Compartilhar conhecimentos traz notoriedade, visibilidade e faz da pessoa uma referência de saber no grupo. Isso é um tipo de recompensa social. Saber utilizar esta caracteristica como vantagem, pode auxiliar o gestor do conhecimento a ter maior envolvimento das pessoas.
- Ansiedades: os medos, os sentimentos ocultos; estes podem agir como torneiras de controle de vazão do conhecimento. Quanto mais negativo o ambiente mais o individuo se apega ao que sabe e menos compartilha, pois passa a usar o seu conhecimento como poder, como forma de proteção individual.
Estes fatores, aqui chamo de cortina invisível. Esta cortina, que o gestor do conhecimento precisa aprender a abrir. Saber coordenar estas variáveis em foco aos resultados esperados com a gestão do conhecimento e fomentar a inovação e geração de valor à organização.
Abraços.
Quantas sensações estão presentes no título deste post?
Se pararmos para analisar um instante, muitos fatores podem influenciar o desfecho desta solicitação aparentemente corriqueira e simples. Depende muito de variáveis "invisíveis" como: o contexto, a cultura organizacional, o nível de responsabilidade da pessoa para com a organização, o estilo de liderança que predomina no ambiente onde ela convive, suas ambições, suas ansiedades... Chamo aqui de variáveis invisíveis por não estarem declaradas nos murais, nos procedimentos, nos documentos, mas com certeza são muito mais fortes que estes ritos corporativos.
Vejamos cada um destes fatores:
- O contexto: este é o cenário atual da vida organizacional. No contexto reside um conjunto de ingredientes conjunturais que compõem como está o clima e o ambiente da empresa ou no grupo onde ela atua. É importante saber ler o contexto, pois ele pode estimular ou não que a pessoa queira compartilhar a solução do problema, ou no mínimo, estimular para que a pessoa conte, somente o necessário, ocultando fontes e ricos detalhes.
- A Cultura: o modus operandi da organização. A cultura organizacional pode estimular ou vetar a troca de conhecimentos. Em organizações com modelos de cultura mercenários, a troca só acontece de o autor receber algo em troca, ou seja, não é genuína. Saber a entender o modelo cultural pode apoiar as decisões de gestão do conhecimento a fortalecer ambientes colaborativos.
- Nível de Responsabilização da pessoa: este tópico refere-se ao quanto a pessoa realmente se sente comprometida com as suas entregas e o quanto ela compreende que faz diferença na organização. Quanto maior for este índice, mais ela sente responsabilidade por trazer resultados superiores.
- Estilo de liderança predominante: este tem se mostrado o tópico mais marcante. O estilo que seu líder possui marca a vontade de compartilhar. Se ele vê seu lider sempre compartilhando plenamente o que sabe, se percebe o exemplo a ser seguido, provavelmente seguirá. Investir em um modelo de liderança voltado ao desprendimento e ao foco coletivo é fundamental ao sucesso de estratégias de gestão do conhecimento.
- Ambições pessoais: as metas de crescimento do indivíduo, seus sonhos, aspirações. Compartilhar conhecimentos traz notoriedade, visibilidade e faz da pessoa uma referência de saber no grupo. Isso é um tipo de recompensa social. Saber utilizar esta caracteristica como vantagem, pode auxiliar o gestor do conhecimento a ter maior envolvimento das pessoas.
- Ansiedades: os medos, os sentimentos ocultos; estes podem agir como torneiras de controle de vazão do conhecimento. Quanto mais negativo o ambiente mais o individuo se apega ao que sabe e menos compartilha, pois passa a usar o seu conhecimento como poder, como forma de proteção individual.
Estes fatores, aqui chamo de cortina invisível. Esta cortina, que o gestor do conhecimento precisa aprender a abrir. Saber coordenar estas variáveis em foco aos resultados esperados com a gestão do conhecimento e fomentar a inovação e geração de valor à organização.
Abraços.
terça-feira, 15 de junho de 2010
Priorização
Olá
Como já tratado nos posts anteriores, não se faz a gestão de todo o conhecimento existente na organização. Este é um intangível e que, na maioria das vezes, está somente na cabeça das pessoas. Só este fato, já justifica a existência de uma área dedicada ao conhecimento. Pois enquanto a corporação permitir que fique somente com as pessoas, ela passa a ficar vulnerável e com menores possibilidades competitivas sustentáveis.
Ao identificarmos quais os conhecimentos existentes e que, passam a ser diferenciadores estratégicos para o negócio, realizarmos a etapa de taxonomia, podemos passar à etapa de priorização.
Priorização passa a ser um elemento fundamental para a existência de estratégias de gestão do conhecimento eficientes.
Trata-se visualizar a lista de conhecimentos identificados e devidamente classificados e, em seguida, passar por um crivo de validação. Esta validação deve estar pautada na estratégia de longo prazo da organização. O planejamento estratégico pode nortear e esclarecer algumas dúvidas quanto a critérios de priorização, do tipo: quais elementos nos trazem maior vantagem competitiva para o futuro? Quais conhecimentos precisamos preservar aqui na empresa, pois são parte das nossas core competences? Quais saberes são nossos diferenciadores e, portanto, precisamos fortalece-los no mercado, seja atraindo novos colaboradores, desenvolvendo internamente ou incrementando o que já temos internamente?
Priorizando, o gerente do conhecimento pode ter maior foco de trabalho, consegue estabelecer um modelo de governança que realmente possibilite uma administração e construção de vantagem competitiva a partir dos conhecimentos priorizados, pois, estes é que trazem resultados à estratégia da corporação.
Portanto, a etapa da priorização nada mais é do que saber fazer as escolhas certas. Decidir por quais conhecimentos precisamos gerir e extrair vantagem para a organização. Saber fazer as perguntas certas, a fim de demonstrar valor adicionado ao negócio à partir da gestão do conhecimento.
Abraços
Como já tratado nos posts anteriores, não se faz a gestão de todo o conhecimento existente na organização. Este é um intangível e que, na maioria das vezes, está somente na cabeça das pessoas. Só este fato, já justifica a existência de uma área dedicada ao conhecimento. Pois enquanto a corporação permitir que fique somente com as pessoas, ela passa a ficar vulnerável e com menores possibilidades competitivas sustentáveis.
Ao identificarmos quais os conhecimentos existentes e que, passam a ser diferenciadores estratégicos para o negócio, realizarmos a etapa de taxonomia, podemos passar à etapa de priorização.
Priorização passa a ser um elemento fundamental para a existência de estratégias de gestão do conhecimento eficientes.
Trata-se visualizar a lista de conhecimentos identificados e devidamente classificados e, em seguida, passar por um crivo de validação. Esta validação deve estar pautada na estratégia de longo prazo da organização. O planejamento estratégico pode nortear e esclarecer algumas dúvidas quanto a critérios de priorização, do tipo: quais elementos nos trazem maior vantagem competitiva para o futuro? Quais conhecimentos precisamos preservar aqui na empresa, pois são parte das nossas core competences? Quais saberes são nossos diferenciadores e, portanto, precisamos fortalece-los no mercado, seja atraindo novos colaboradores, desenvolvendo internamente ou incrementando o que já temos internamente?
Priorizando, o gerente do conhecimento pode ter maior foco de trabalho, consegue estabelecer um modelo de governança que realmente possibilite uma administração e construção de vantagem competitiva a partir dos conhecimentos priorizados, pois, estes é que trazem resultados à estratégia da corporação.
Portanto, a etapa da priorização nada mais é do que saber fazer as escolhas certas. Decidir por quais conhecimentos precisamos gerir e extrair vantagem para a organização. Saber fazer as perguntas certas, a fim de demonstrar valor adicionado ao negócio à partir da gestão do conhecimento.
Abraços
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