Conhecimento e Inovação

Compartilharemos aqui práticas, técnicas, conceitos e experiências acerca da Gestão do Conhecimento e Inovação gerando Valor às organizações.

terça-feira, 15 de novembro de 2011

Mudança de endereço

Olá amigos e amigas!

Unifiquei meus 3 blogs e agora temos um único e mais simples espaço.

Agora postarei sempre no ESCOLA CORPORATIVA, textos, artigos, citações e materiais de pesquisas sobre Liderança, Gestão do Conhecimento, Aprendizagem Organizacional, Serviços ao cliente e temas relacionados.

Pode me seguir no http://escolacorporativa.blogspot.com

Abraços.

Rodrigo

Mudança de endereço

Olá amigos e amigas!

Unifiquei meus 3 blogs e agora temos um único e mais simples espaço.

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Abraços.

Rodrigo

quarta-feira, 7 de setembro de 2011

Universidades Corporativas - o Valor da Educação para a Pátria!

Olá amigos e amigas!

Hoje, aproveitando o momento cívico de nosso 7 de Setembro, decidi escrever um post sobre as Universidades Corporativas e o valor que estas geram para nossa pátria.

Estamos em um momento em que a economia mundial apresenta sinais de que uma grande ruptura está prestes a ocorrer. Tenho plena certeza, de que o formato predador existente hoje será muito em breve substituído por outro mais coletivo, em que a comunidade será sim, o centro.

Em se tratando da sociedade brasileira temos uma realidade em que a cada dia, torna-se mais difícil atrair e reter bons profissionais. O sistema educacional brasileiro há muito apresenta sinais de que uma grande quebra de paradigmas precisa ser realizada em que todo o modelo precisa evoluir, curriculo, mestres, ambiente, tecnologia, participação da família, empresas, comunidade...

Neste cenário, empresas adotam a criação de modelos estruturados de desenvolvimento de competências estratégicas para o negócio e, estes passam a fornecer os conhecimentos e habilidades que elevam valor a todos os seus stakeholders. Estes modelos também são apresentados como Universidades Corporativas.

Uma universidade tradicional, possui como centro a formação filosófica e até profissional, tendo o indivíduo como centro, dentre outros elementos e métodos. Já uma Universidade Corporativa, tem missão e objetivos focados na estratégia do negócio e, neste critério, passa a complementar a formação, tendo a corporação como núcleo de seu trabalho.

Quando uma organização decide operar em um modelo estruturado como de uma Universidade Corporativa, além de entregar valor ao acionista, passa a retornar à comunidade pessoas melhor capacitadas, pois estas aprendem sobre valores corporativos que reforçam práticas da empresa diante da sociedade, práticas e técnicas em competências específicas, além de levarem consigo, conhecimentos que podem aplicar em seus lares como: redução de desperdício, consumo responsável, coleta seletiva, direção defensiva, inclusão social, cidadania, etc. Ou seja, áreas do conhecimento que nem sempre são bem exploradas pela escola tradicional que frequentaram.

Todos estes programas, podem ser realizados por curriculos propostos pelas Universidades Corporativas que, neste momento, passam a contribuir para a nossa pátria, pois ao entregar à sociedade cidadãos e cidadãs melhores do que quando as contrataram, seja dentro ou fora da organização, estes levam a educação que receberam e podem exercê-la na socidade.

Temos muito a fazer, sabemos disso, mas tenho muito orgulho de poder contribuir com a minha pátria através da Educação. Me orgulho em poder atuar na construção de um país mais justo e valioso, onde a paz e o conhecimento podem ser compartilhados.

Junte-se a nós e compartilhe seus conhecimentos! Pode ser até aqui neste blog, faça a sua parte!

Seja você a mudança que quer ver no mundo! (Madre Tereza de Calcutá)

Abraços.

domingo, 22 de maio de 2011

Prática para Educação Corporativa 04: Executando e monitorando

Olá!

Nesta etapa, estão concentradas as ações de realização e de acompanhamento dos resultados da solução de aprendizagem. Seja ela formal, informal, presencial ou à distância, a gestão de EC atua diretamente neste momento.

Dependendo da estratégia orçamentária da área, opta-se por contratação de parcerias especializadas ou a realização com a equipe "da casa". Cada uma destas escolhas, tem seus benefícios e limitações. Contudo, isto precisa ser muito bem analisado pela EC da organização, a fim de contemplar o máximo de suporte à estratégia e respeito aos limites de budget cada vez maiores.


Na realização das ações via consultoria especializada, adquire-se o know-how, têm-se a possibilidade de comparação com outras empresas e neutralidade da equipe de EC interna em caso de temas que impactem em fortes mudanças de comportamento organizacional. Mas traz o risco de dependência da consultoria contratada, possibilidade de baixa transferência de know-how para multiplicação do conhecimento internamente e é claro, o consumo direto de orçamento.

Assim, tendo uma gestão mais conservadora, vê-se que para conhecimentos do core business organizacional, esta ação deve priorizar o desenvolvimento interno, contendo a pesquisa, envolvimento de especialistas, formação de facilitadores, gestão de conteúdo, etc. Para isso, a equipe de EC deve ser altamente focada em benchmarking, visitas a congressos, seminários e a organização deve seguir fortemente incentivando a inovação, para garantir o máximo de atualização do conhecimento. Isto ajudará o gestor de EC a concentrar seu orçamento na realização de contratação de parcerias focadas em conhecimentos de apoio ao negócio, com menor risco de perda ou dependência tecnológica.

Para o acompanhamento dos resultados, é fundamental uma análise do fluxo do processo do conhecimento foco da ação de aprendizagem, a fim de identificar quais os resultados, os produtos finais, os outputs gerados no processo em que este conhecimento está presente. Assim, nem sempre indicadores de esforço são os ideais, como horas de treinamento, avaliações diretas, etc. É preciso fazer uma análise de quantificação e qualificação em um diagrama de contexto de gestão de processos, outra disciplina fundamental para a área de Educação Corporativa em uma organização.

Forte abraço.

domingo, 16 de janeiro de 2011

Prática para Educação Corporativa 03: As soluções de aprendizagem

Olá amigos e amigas!

Dando continuidade à sequência das práticas para Educação Corporativa (EC), hoje trataremos das soluções de aprendizagem, neste caso, me refiro a todas as ferramentas e instrumentos que podemos utilizar para a disseminar e compartilhar os conhecimentos e habilidades.

Elaborei um quadro comparativo entre os pontos fortes e limitações de algumas soluções de aprendizagem, a fim de ajudar e orientar a tomada de decisão, pois todas as ferramentas têm sua utilidade, conforme a estratégia que fora escolhida para o desenvolvimento das competências.

Vejamos:

01. Cursos Presenciais:

Pontos Fortes Limitações
Interação professor + aluno Alta dependência da didática do instrutor
Integração entre treinandos Dependência e influência da agenda tanto do instrutor quanto dos treinandos
Unificação da mensagem Despesas com transporte, alimentação, locação de espaço, hospedagem dos treinandos, etc.
Maior eficiência para trabalhar comportamentos e atitudes Despesas com material didático e apoio para instrução
Possibilidade de adaptações de linguagem e à cultura regional A influência da quantidade de participantes no mesmo curso

02. Cursos a distância:

Pontos Fortes Limitações
Menores custos de realização Inclusão digital, no caso de ser via e-Learning
Possibilidade de fazer o curso a qualquer local, data ou horário Baixa interação professor + aluno
Possibilidade de controle de acessos ou realizações Dependência da atualização tecnológica e infraestrutura de TI
Possibilidade de repetir o curso ou utilizá-lo como ferramenta de consulta imediata Maiores dificuldade em conquistar a adaptação cultural e regional
Maior eficiência para trabalhar processos e instruções de repetição Requer maior disciplina do treinando para absorver e realizar plenamente as aulas
Possibilidade de atualizar o conteúdo e atingir todos os treinandos simultaneamente Nem todos os treinandos sentem-se confortáveis em receber conhecimentos sem ser via professor
Possibilidade de padronização da mensagem pois o conhecimento está sendo acessado em um único local.
Maior abrangência da quantidade de participantes aumentando assim o custo x benefício
Possibilidade de estimular a colaboração e construção de conhecimentos
Retenção de saberes e possibilidade de atualização imediata


03. Programas no trabalho (on the job):

Pontos Fortes Limitações
Prática informal de aprendizagem O ambiente da atividade nem sempre colabora com todas as técnicas didáticas necessárias
Facilita a integração entre treinando e áreas Alta dependência do comprometimento total do instrutor em compartilhar plenamente seus conhecimentos com o aprendiz.
Maior facilidade em ensinar os truques e dicas do cotidiano Riscos de manutenção de falhas pela transmissão de vícios do cotidiano corporativo
Fortalece os laços da cultura organizacional Dificuldade em padronizar o método de ensino pelas influências das ocorrências do cotidiano.
Menores custos de execução

04. Coaching e Mentoring:

Pontos Fortes Limitações
Favorece a prática de compartilhar seus saberes Nem todos os executivos sêniores têm a plena disposição e habilidade
Prática que colabora no reconhecimento e dá notoriedade aos que participam Necessidade de ter políticas claras e que incentivem a prática
A experiência como alto valor adicionado ao negócio Maturidade da cultura organizacional


Escolhi estas quatro ferramentas para colocar nesta discussão. Agora, você pode incluir seus pontos de vista e inserir caracteristicas nos quadros acima, para que ampliemos o nosso rol de elementos para tomada de decisão.

Forte abraço.

terça-feira, 14 de dezembro de 2010

Prática para Educação Corporativa 02: Estratégias de Aprendizagem

Olá amigos e amigas

Dando continuidade às reflexões e dicas sobre Educação Corporativa (EC), este post procura elencar orientações aos responsáveis pelo aprendizado organizacional, e neste caso, trata-se da segunda dica, a de como organizar a estratégia de aprendizagem.

Na dica anterior, trouxe orientações de como posicionar as ações de aprendizagem alinhadas à estratégia da organização (Dica 01 - Foco Estratégico), ou seja, definir "O QUE" que deve ser oferecido em ações de aprendizagem aos envolvidos. Na dica de hoje, iniciaremos a exploração do "COMO" oferecer estas necessidades de desenvolvimento à comunidade corporativa, ou seja, como desenhar uma Estratégia de Aprendizagem. Em geral, este é um trabalho realizado por uma equipe de EC.

Premissa:. O mapa concebido na etapa de Foco Estratégico, deve, fundamentalmente, conter os Processos da Cadeia de Valor, as Competências, os Desafios Estratégicos e as necessidades de negócio, todos estes norteados pelos Valores e Identidade Organizacional.

Etapas da construção da Estratégia de Aprendizagem:

Existem várias abordagens para a construção da estratégia de aprendizagem. Procurei trazer aqui, um modelo bem simples e funcional, que pode ser facilmente implementado por qualquer modelo de organização ou negócio:
  1. Construa uma matriz em que nas colunas estejam listados os macro temas propostos no mapa validado pelo comite executivo. Para facilitar a visualização, estes podem ser agrupados por similaridade de assuntos, mas tenha cuidado para dar a evidência correta e necessária a cada um, pois todos devem estar presentes, caso contrário nem seriam citados na estratégia, certo?
  2. Nas linhas da matriz, liste o público que deve ser alvo das ações de aprendizagem. Você pode listar os cargos ou funções, ou agrupá-los para facilitar a organização.
  3. Preencha a parte interna da matriz, apontando se o tema é fundamental para cada um dos públicos listados, você pode também estelecer níveis de proficiência requeridos.
  4. Para este exercício, podem ser convidadas pessoas com alto expertise nas principais atividades da cadeia de valor da Cia.
  5. Após preenchida toda a matriz macro, uma tabela deve ser construída. Esta tabela deve conter os macro temas e, abaixo de cada macro tema, um desdobramento em temas mais específicos que irão compor o macro tema.
  6. Para cada tema desdobrado, identificá-lo como "Processo de Trabalho" ou "Comportamental". Esta tabela lhe ajudará a dimensionar o tamanho do esforço na construção das soluções de aprendizagem necessárias: em geral os comportamentais exigem sessões presenciais de treinamento e as de processo de trabalho podem ser orientadas via e-Learning, por exemplo, ou via procedimentos internos.
Com certeza, o tamanho do orçamento disponível para a realização das soluções de aprendizagem pode ser o primeiro traço de referência (ou de corte) na construção das ações. No próximo post, trataremos das características das soluções de aprendizagem: pontos positivos e negativos dos treinamentos presenciais, dos cursos à distância, ações on the job, etc. Para que a EC possa escolher qual a melhor solução diante do contexto de cada organização.

Abraços.

domingo, 5 de dezembro de 2010

Prática para Educação Corporativa 01: Foco Estratégico

Olá amigos e amigas!

Dando sequência ao assunto Educação Corporativa (EC), hoje trouxe para compartilhar com vocês uma prática fundamental para que a EC realmente exista na sua organização, o que chamo de Foco Estratégico.

Um dos princípios da diferença entre T&D e EC é a existência de programas que sejam totalmente alinhados à Estratégia da organização, fato este que posiciona todos as ações de aprendizagem para que estas colaborem para os objetivos estratégicos. Desta forma, para existir EC é preciso ter um desenho estratégico na organização.


Mas como fazer? Elenquei algumas orientações abaixo para ajudar você a organizar as ações de aprendizagem e ter maior aderência às necessidades do negócio, os 7 Passos para Foco Estratégico de Educação Corporativa:

  1. Caso a organização possua uma declaração de Missão, Visão e Valores e Competências Essenciais e Planejamento Estratégico. Faça uma análise destes descritivos e liste quais temas de programas comportamentais e/ou técnicos são fundamentais para suportar esta identidade corporativa, ou seja, programas que líderes e equipes devem participar obrigatoriamente. Caso a empresa não possua, o passo seguinte pode te ajudar nisso também.
  2. Entreviste os principais gestores e diretores, questionando-os sobre quais são os principais desafios que possuem para os proximos 5 anos, para o ano atual e seguinte. Ouça bastante, anote tudo! Você conhecerá como cada um destes gestores raciocina e qual a importância que realmente declaram à aprendizagem própria e de suas equipes, além de saber o que estão esperando da área de EC.
  3. Convide os gestores mais engajados a participarem de um comitê executivo que atuará na validação do Plano de EC e demais processos que precisarão ser ajustados.
  4. Após todas as entrevistas, consolide todas as respostas obtidas em um grande mapa. Preferencialmente fixe estas respostas na parede e faça um exercício de observação e procure relacionar as anotações e organizá-las em grupos.
  5. Após organizar este mapa, faça uma pesquisa no mercado, para identificar temas que de alguma forma podem ser aproveitados no plano de EC que você está construindo.
  6. Mapa pronto, apresente-o ao Comitê Executivo. Novamente anote tudo, para garantir o patrocinio de toda a alta direção, faça as melhorias fechadas em consenso neste comitê e valide neste momento uma proposta de cronograma de implementação.
  7. Extremamente importante ter alguns destes executivos como instrutores de alguns programas principais. Neste caso é imperativo investir em formação didática e oratória para estes.
Com o mapa e um cronograma validado em mãos, agora é colocar em prática: organize todos os tópicos em programas, segmente-os em técnicos e comportamentais, e decida pela estratégia de aprendizagem (mas este é assunto para o próximo post!)

Agora, tente realizar os 7 passos acima e conte-me como foi. Vamos trocar experiências sobre como foram as reuniões, como você identificou as resistências dos gestores, como localizou oportunidades, etc.

Abraços!